當(dāng)你第一次創(chuàng)業(yè)，第一次啟動一家初創(chuàng)公司，面臨的最大挑戰(zhàn)之一，就是如何找到并招募一些出色的團隊成員。下面就是小編給大家?guī)淼娜绾握f服人才加盟你的初創(chuàng)公司，歡迎大家閱讀!
作出重大貢獻的機會
在大型企業(yè)里上班，通常能給員工提供更好的職業(yè)保障，薪水相對較高，福利也相對更好。但是，這也意味著晉升的機會很小，繁瑣的會議更多，工作職能也更狹隘。
而初創(chuàng)公司的優(yōu)勢之一，就是團隊中的每個人都能負責(zé)多項事務(wù)，并能管理多項業(yè)務(wù)職能，加盟初創(chuàng)公司的人渴望承擔(dān)這種責(zé)任，并能學(xué)習(xí)多樣性的業(yè)務(wù)。
當(dāng)你和應(yīng)聘者面談時，首先要確定討論的方式，當(dāng)然，你肯定期望應(yīng)聘者能為團隊做出更多貢獻，并在公司中為他們增建角色功能。這意味著，在和一個明確的應(yīng)聘者交談時，需要給他/她描繪出公司未來的愿景(一個在未來可以讓他/她運營的公司!)，或者談?wù)勊?她有可能喜歡使用哪些其他技能(比如一個營銷人員也可以做技術(shù)支持工作，或是一個工程人員在設(shè)計方面也有許多經(jīng)驗竅門)
開創(chuàng)有意義的事業(yè)
在初創(chuàng)公司，完全可以體驗一種與眾不同的激動和興奮，那就是，你的團隊可以從一無所有做到開創(chuàng)一番天地。作為一個初創(chuàng)公司創(chuàng)始人，之所以成立一家公司，就是因為你希望可以解決一些問題。但是非常有可能你并不是唯一一個識別出問題的人，絕大部分人選擇在初創(chuàng)公司工作，是因為他們也想要成為解決問題的一份子。
你可以詢問一下那些應(yīng)聘者，你的初創(chuàng)公司究竟是哪一點吸引他們有興趣加入，這將無可避免的引發(fā)一場對話，并讓你們之間討論的范圍更加寬泛。即便你的公司使命不是那么高尚，也不是利濟他人，但如果你愿意花些時間和應(yīng)聘者談?wù)勀阏谥纸鉀Q的問題或是你正在創(chuàng)建的工作，無論是食品業(yè)務(wù)，還是一款有趣的游戲項目，只要能激起他們的興趣，那么他們就有可能加入你的公司。
出色的團隊
人們?nèi)粘Ｉ钪薪^大部分時間是在辦公室內(nèi)度過的，如果讓應(yīng)聘者了解和他/她一起工作的人都是一些充滿智慧和樂趣的人，效果一定與眾不同。當(dāng)然，出色的團隊在許多類型的企業(yè)中都能找到，但是作為一家初創(chuàng)公司，在面試階段可以更輕松的把團隊特色展示給應(yīng)聘者。
除了正式的面試以外，你也可以和應(yīng)聘者出去喝一杯，或一起吃個晚飯，喝個咖啡。這樣在一種更輕松的環(huán)境下，可以更多的了解彼此。確定他們有機會可以和團隊中不同的成員都見見面。
賺大錢的可能性
在初創(chuàng)公司里，如果你無法在薪水方面給予員工太多，可以選擇給予一些股票期權(quán)給予的股票期權(quán)在本質(zhì)上意味著你的員工獎有機會擁有一部分公司------換句話說，當(dāng)你的公司賺錢時(通常被收購或上市)，你的員工也能賺錢。
在一家成功的初創(chuàng)公司里，和較低的基本工資相比，真正體現(xiàn)薪酬價值的都是來自股票期權(quán)。比如Facebook上市的案例，該公司上市讓公司內(nèi)部超過100個早期員工一下子變成了百萬富翁。這種事情可能比較罕見，但是他們始終保持著這種夢想，直到夢想成真。
因此，當(dāng)你準(zhǔn)備給員工提供一份工作時，可以考慮提供一份工資和股票期權(quán)結(jié)合的薪水。在一個還沒有成功的公司和一份有競爭力的薪酬之間，這種薪水組合將會與眾不同。
當(dāng)你把那些潛在的員工帶到你的辦公室，和你以及你的團隊見面時，請牢記，此時應(yīng)聘者也在面試你的團隊和你的公司。你們雙方都在彼此挑選，以確定相互之間能否實現(xiàn)合作。當(dāng)你詢問應(yīng)聘者的經(jīng)歷時，需要探索他們加盟你公司的動機是什么，并確定應(yīng)聘者能夠理解公司使命和愿景。如果你能把這些工作做好，合適的人才將會非常樂意加入你的初創(chuàng)公司。
【拓展閱讀】
前不久，筆者在浙江杭州講課。課后，一個業(yè)務(wù)橫跨三個省份，年銷售額近2億的老員工客戶找到筆者，向筆者訴苦：其現(xiàn)在有200多人的員工隊伍，但隨著業(yè)務(wù)越做越大，他面臨的一個問題是，老員工越來越不服管，甚至在員工內(nèi)部還有因為爭權(quán)奪利而肆無忌憚打架的事情，這讓他煩惱不堪。他應(yīng)該怎么辦?
相信很多走過創(chuàng)業(yè)期的老員工在做到一定的規(guī)模后，都會面臨這樣的問題，此時的老員工應(yīng)該怎么辦呢?筆者的建議是：
建章立制，規(guī)范行為。老員工企業(yè)在突破創(chuàng)業(yè)期或者生存期轉(zhuǎn)入發(fā)展期后，就會面臨著一個瓶頸，這個瓶頸就是企業(yè)快速發(fā)展與員工管理的脫節(jié)或者脫離，最后造成什么樣的結(jié)局呢?由于創(chuàng)業(yè)期老板大多跟員工一起成長，老板與員工稱兄道弟，結(jié)果老板的權(quán)威難以樹立，待企業(yè)公司化管理時，這些老員工就直接成為規(guī)范化、制度化的“革命”對象，這就會讓老員工的公司化管理面臨難題。這個時候，老員工要想擺脫這種現(xiàn)象，就必須真正去做企業(yè)的公司化管理，這里之所以說是真正的公司化管理，是因為筆者曾經(jīng)看到很多老員工企業(yè)徒有公司化管理之名，規(guī)章制度流于形式而沒有其實。而如果老員工不能真正地建立一套對所有員工都能夠有所約束的規(guī)章制度，那么，管理老員工將是一紙空文，因此，老員工必須構(gòu)建起一套“公平、公正、公開”而人人平等的規(guī)章制度，同時，作為老板自己也要帶頭遵守，以此威懾那些敢越“雷池”的老員工。
授權(quán)授責(zé)，利益捆綁。很多老員工之所以無事生非，那是因為有可能他們真正“悶”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作為老員工老板，一定要轉(zhuǎn)變“大當(dāng)家”的職責(zé)定位，要成為一個戰(zhàn)略家、規(guī)劃家，更多的具體事務(wù)要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉(zhuǎn)”，要實現(xiàn)這個目標(biāo)，老板就必須學(xué)會授權(quán)，對于跟著老板一起走過來的老員工，由于老板知根知底，不用擔(dān)心會出現(xiàn)很大的風(fēng)險，因此，有必要大膽地給予授權(quán)、授責(zé)，當(dāng)然還有受控，通過給予其更多的責(zé)任，讓其承擔(dān)更多的工作職責(zé)，讓其充分地發(fā)揮其能力，當(dāng)然，責(zé)任大了，自己的收益也應(yīng)相應(yīng)擴大，不能抱著“還想讓牛跑的快，還又不想讓牛吃草”這種思想，只有給其提供足夠的有挑戰(zhàn)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，他們才能更安心而得到一種心理平衡，才能讓他們與企業(yè)捆綁，而一直走下去。筆者在新疆伊利講課時，一個老員工就曾經(jīng)把每年利潤的30%拿出來與管理團隊中的“老員工”分享，解決了老員工這山望著那山高的不穩(wěn)定心理，收到了較好的效果。執(zhí)行力問題、敬業(yè)度問題、績效問題、戰(zhàn)略落地問題等這些讓CEO們頭疼不已的難題，矛頭都指向了管理者的“領(lǐng)導(dǎo)力”。領(lǐng)導(dǎo)力到底是什么?如何評估?如何培養(yǎng)?領(lǐng)導(dǎo)力項目如何設(shè)計?能力提升如何與業(yè)務(wù)相結(jié)合?課堂學(xué)習(xí)與其它學(xué)習(xí)形式相結(jié)合?如何體現(xiàn)項目成果?成果如何轉(zhuǎn)化?GHR人才培養(yǎng)專家經(jīng)過多年實踐研究，總結(jié)研發(fā)了“3M領(lǐng)導(dǎo)力方法論”。過去兩年已經(jīng)幫助超過幾十家上市企業(yè)設(shè)計了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目、解決了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展問題。
強化考核，優(yōu)勝劣汰。一個企業(yè)發(fā)展壯大的過程，就是一個不斷地淘汰落后員工的過程，老員工企業(yè)也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業(yè)必須按照考核制度，用業(yè)績說話，對于業(yè)績較差而一段時間內(nèi)得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務(wù)及其薪酬、獎金等方面的處罰，對于業(yè)績一直很差，態(tài)度惡劣，而又不思進取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴(yán)重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。同時，這個考核必須是針對所有人的，不能給老員工任何的例外或者打折扣，一旦因為老員工老板過于“寬厚”或者“放縱”老員工，就必然面臨一切的規(guī)章制度也許就要流于形式，就會讓公司化管理僅余“空殼”，而讓企業(yè)陷入惡性循環(huán)，老板只有做到“胡蘿卜加大棒”，才能規(guī)范和約束老員工的行為，才能讓他們在考核面前收斂，從而讓企業(yè)按照流程化、制度化的軌跡向前發(fā)展。
培養(yǎng)新人，威懾老人。一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔(dān)心“失控”或者“跳槽”，一個原因也許就是因為團隊梯隊建設(shè)不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事飛揚跋扈，因此，老員工需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人，不斷地培養(yǎng)一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過人才的進出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機會，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻。
總之，老員工面對老員工，不能“一棍子打死”，應(yīng)該在充分地肯定其為企業(yè)帶來貢獻的同時，實施人性化的管理，給予其應(yīng)得的利益與關(guān)懷，同時，也給其相應(yīng)的“緊箍咒”，以讓其成為企業(yè)的一個分子，而不是游離于企業(yè)之外，只有老員工老板轉(zhuǎn)變了管理的思路，變指揮、命令為流程化、制度化，不斷地引入優(yōu)秀人才，老員工才能不畏懼老員工的“造反”，從而才能突破發(fā)展困局，更好地穩(wěn)健前進。
