美國最大線上零售商亞馬遜CEO貝索斯(Jeff Bezos)是當今最受矚目的企業領導人。他特有的反傳統企業經營與管理哲學，也成了許多企業的效法對象，下面就跟小編一起來看一看吧。
1.“你的獲利就是我的機會”
當其他競爭對手成天緊盯著獲利和其他財報指標時，貝索斯卻只在意公司的自由現金流(freecashflow;企業實際持有、可以自由支配的現金)。貝索斯認為企業必須用自己認為正確的指標來經營公司，而非依據華爾街分析師要求的財報指標。對貝索斯而言，擁有足夠的自由現金流，才有可能持續開發新產品。
2.“權力的平衡已經傾向消費者，遠離企業。對企業而言，最正確的做法是，將多數的能量、注意力和金錢，投注在提供好的產品和服務之上，而不是大肆宣傳和行銷。”
在過去，企業花費30%的時間在產品，70%的時間在行銷。但現在的世界已經不同，“真正頂尖的企業是不需要廣告就能自然吸引到顧客，好的產品和口碑行銷是提高銷售的關鍵，”貝索斯說道。在網路時代，需要依賴大筆廣告預算推銷產品的企業，將會失去優勢。
3.“如果每年的嘗試次數加倍，創新性就會隨之加倍。”
因此，必須不斷地嘗試新產品、新服務、或是新商機，才能保持企業的成長動能。
4.“如果只愿意做你認為可以成功的事情，那么你會失去很多機會。”
這段話和前一點有異曲同工之妙。多次嘗試，同時容忍失敗的空間，企業才有可能創新，否則最終只會被自己的成功綁架。
5.“要創新，就得承擔被誤解的可能。”
很多時候，創新是很孤獨的。你無法取得多數人的共識，但一旦你認為這是對的，就該堅持下去，并做出成果。
6.“資金不足可激發創新，其他的限制條件也是如此。擺脫資金不足的最好方法，就是有創意地找到出口。”
有限制，才有創新的可能;在有限的資源之下，為達到目標必須不斷思考達成目標的方法，往往也就是在這種被迫思考的狀態下，新的創意產生。
7.“以事實為基礎的決策，超越組織階層。”
不以資深程度或個人魅力等條件做決定，一切以事實為依歸，才能真正打破官僚的階層組織。
【拓展閱讀】
作為領導者，你是否準備好了帶領員工擺脫經濟環境不確定和變化帶來的負面影響，勇敢前行?下面就是小編給大家帶來的員工失去斗志，領導者怎么辦，歡迎大家閱讀!
信任
根據Blessingwhite公司“2008員工敬業度現狀”的調查，更多員工信任自己的直接領導甚于管理層。在北美，只有一半的受訪者信任公司最高的領導者。
1.信任員工
盡管經濟危機時期，公司每一個決定的做出都會較以往更加謹慎，但也不必謹慎到具體指導和管理員工的每一項工作。想要得到員工的信任，必須充分信任員工。你要做的就是確保每位員工都知道在這樣的一個敏感時期，做決定時需要依據和遵循的基本原則，之后就放手讓員工去運用他們的聰明才智、創造性、主動性地完成工作目標。
2.展現真實的自我
想要員工同你共度難關嗎?那么就讓員工了解你吧。員工只有了解并信任你——那個頭銜背后真實的人，一個有著能夠看到，但又不是致命缺點的人類，他們才會追隨你。用你的價值觀——不是賀卡上冠冕堂皇的那種，你獨有的優點，以及性格魅力來吸引員工追隨你。通過這些你自己的與眾不同之處，讓員工知道你是一個怎樣的領導者。
3.踐行諾言
惡劣的商業環境不可避免地將領導者推到了風口浪尖的焦點位置。一旦你的語言和行動出現了不一致的情況，你將失去過去贏得的員工信任。所以許諾之前要三思而行。這是一個多做少說的時期。如果你贊同組織的價值觀，要仔細檢查確保做出的決定和采取的行動同你推崇的相一致。
4.近距離接觸員工
作為領導者，你可能需要埋頭苦干、在相對封閉的環境中與高管們討論、重新制定戰略，但現階段，員工們非常希望與領導者近距離接觸。你要讓員工可以經常見到你;做出一些比較艱難的戰略決定時，要讓員工知道。把大家召集起來一個接一個地開會并不是真正意義上的同員工接觸，你需要深入員工的工作場所去了解他們，把自己和你希望傳遞的信息帶到員工社區中去，其實這個社區早就自發在組織內部形成了，同事之間會聚集在一起談論公司的大事小情。你要參加每周的銷售會議，同員工一起吃午飯，在公司的社交性網站上發帖子等。
溝通
與員工清楚和經常性的溝通能夠讓公司內部的流言不攻而破，能夠讓員工重新集中精力于工作，并減輕他們的焦慮。作為一個領導者，你可能絞盡腦汁地思考要傳遞什么樣的信息給員工，但你是否考慮過為什么在員工那里你說的話會大打折扣?你是否考慮過員工想要聽到的，并不一定是你希望他們聽到的、你想要同他們分享的?
人經常會感到失望、焦慮和生氣，這些情緒是受到其自身行為影響，或是受到那些他們只能通過媒體才能接觸到的領導之行為所影響其實無關緊要。重要的是要知道，員工不可能是被動的、容易受影響的聽眾。雖然，對于領導者來講，不考慮員工情感情緒，避免大家在一起談論尷尬的話題，或是為自己的無辜辯護這樣的做法實在太誘人，但是千萬不要這樣做。
1.關注員工情緒……真誠地
忘記千篇一律的“我能感覺到員工是否生氣”，或“我知道每個人都會有焦慮”，這些話對員工起不到任何安撫作用，而且聽起來一點都不真誠。
要想真正關心了解員工的情緒，你需要確實地思考，員工的情緒到底是什么，焦慮、擔心，為什么會產生這樣的情緒?公司環境和現狀是怎樣影響員工個人情緒的?他們失去了什么——或者他們害怕失去什么?他們頭腦中有什么“不可討論”的事情?你前腳離開辦公場所之后，他們在討論什么?
2.承擔責任
你需要主動地站出來，直接同員工溝通，比如說，“我知道你們中的一些人對我所做的這個決定很生氣……你們有這種感覺是可以理解的……我想談論這個問題或者你們可能想‘如果我們的客戶開始取消訂單，作為領導我該做些什么’，……我知道你們有足夠的理由知道答案，所以我今天準備談談這件事兒。”
3.創造共有的希望
你可能無法提供員工渴望的所有安慰，但是至少你能夠讓員工了解企業的前景和使命，這樣的話員工就可以集中能量，并且員工社區談論的話題也會隨著改變。你可以從表達感激談起，盡管經濟衰退，公司仍舊存活下來。哪些具體行為給了企業生存下去的空間?哪些人值得特別感謝?你是怎樣看待公司的使命——一個它存在的理由?你的產品和服務是否符合當前市場的需要?構成競爭優勢的公司強項在哪里?當經濟危機過去之后，公司長期的使命是否行得通?你要怎樣描述公司的這一使命，讓員工感覺值得為之奮斗?對于這些問題，講述那些可能實現的，但不要許諾。
敬業
敬業的員工不僅負責任，對工作充滿激情或是以工作為傲。他們對于自己的職業未來，對于組織的使命和目標有著自己的標準。他們充滿熱情、有選擇地將精力投入做最重要的事情。
在這次經濟危機開始的時候，“2008年度員工敬業狀況”調查結果顯示，3個員工中只有不到一個是完全敬業的。這對于經受嚴峻經濟形勢考驗的企業來講是非常不利的。在承擔起被裁員同事工作量的情況下，領導者需要鼓舞員工集中精力，提高工作效率。 1.指明工作方向和意義
員工知道自己工作清單上最重要的三件事情嗎?這三件事情可能不同于其經濟危機前所列出的。員工是否清楚其工作是如何支持公司目標的實現?你要為員工指明工作方向和目標，這些是需要他們運用自己的才能和努力來實現的。而且要讓員工知道自己所做的事情對公司未來至關重要。
2.給予員工發光的機會
你也許不能為員工升職或是提供正式的培訓，但是你可以讓員工參與有意義的項目，這些重要的工作，將讓員工獲得寶貴的經驗并豐富他們的工作能力組合。
3.自己也要敬業
如果你本身沒有做出敬業的示范，很難成功地鼓舞員工敬業。如果你感覺筋疲力盡，或是思路混亂了，問問自己：每天為什么工作?你工作的哪個方面提供給你最大的滿足?你的哪些個人價值觀能夠成為行為的指導原則——它是你平穩度過危機的力量。
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