領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)是一門藝術(shù)。沒有人喜歡事無巨細(xì)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其實(shí)這樣的領(lǐng)導(dǎo)也很累，但他確實(shí)不放心。這種不授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)一旦企業(yè)大了，他的結(jié)果不是鞠躬盡瘁了，就是企業(yè)日漸低下了。下面就是小編給大家?guī)淼念I(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)有效授權(quán)的4個(gè)特征，歡迎大家閱讀!
1、設(shè)立檢查點(diǎn)
當(dāng)員工感到他們不僅是受托人，而且對(duì)他們工作的項(xiàng)目有責(zé)任，他們都會(huì)表現(xiàn)出興奮。而作為領(lǐng)導(dǎo)，你需要了解項(xiàng)目如何發(fā)展。不是問項(xiàng)目過程中每個(gè)具體的步驟，而是每隔一段時(shí)間來檢查員工，用一種更常規(guī)的方法。這樣員工就會(huì)感到在回報(bào)進(jìn)程，而非面對(duì)質(zhì)詢。這也會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)在問題發(fā)生之前就給予阻止，同樣也不會(huì)讓員工的工作的主動(dòng)性收到傷害。
2、問大量的問題
成功授權(quán)最有效的工具是問問題而非給予指導(dǎo)。如果你說你信任你的員工，但是告訴他們?nèi)绾巫雒恳患∈拢@一信息很清楚你并不真正信任他們。對(duì)新雇員提問非常重要，因?yàn)檫@對(duì)他們?nèi)绾呜?fù)責(zé)任向前定了調(diào)。當(dāng)員工問你在一種情形下該做什么，你應(yīng)該反問他，他打算如何做。這樣和他一切討論，幫助員工自信地把控，來看見自己的決心。
3、讓自己成為一個(gè)資源
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)讓員工來負(fù)責(zé)時(shí)，員工都會(huì)感覺到壓力或者神經(jīng)質(zhì)。讓員工確信領(lǐng)導(dǎo)在那里會(huì)反饋意見，或者在他們需要的時(shí)候，提供另外的觀點(diǎn)。這讓員工感到領(lǐng)導(dǎo)的存在不是一個(gè)弱者，或者一種不安的信號(hào)，而是讓工作做的更好的彈藥庫中又一個(gè)武器。只要領(lǐng)導(dǎo)給員工強(qiáng)有力的支撐體系，員工就會(huì)主動(dòng)工作。
4、承認(rèn)自己的失誤
讓員工知道負(fù)責(zé)是好的最好的方式，就是告訴員工，如果他們做錯(cuò)了，只要他們以負(fù)責(zé)任的方式，結(jié)果也不可怕。作為領(lǐng)導(dǎo)，每天都會(huì)做或大或小的決定，也不是所有決定都是正確的。領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)這些正確和錯(cuò)誤的決定保持一種敞開和誠實(shí)的態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤決定也要讓員工計(jì)算風(fēng)險(xiǎn)，并且讓員工知道如果事情出錯(cuò)了，領(lǐng)導(dǎo)也和他們同在。
對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)而言，成功授權(quán)不僅減少壓力，也是一種生存策略。如果領(lǐng)導(dǎo)用那種事無巨細(xì)的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工窒息，領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)錯(cuò)失讓自己企業(yè)向前的最妙的想法，并且讓你公司擁有的最好資源，也就是你的員工感到受挫。事實(shí)上，好的授權(quán)不僅有利于企業(yè)更有活力的發(fā)展，也讓領(lǐng)導(dǎo)可以擁有更多自己的生活，在工作和生活中更好地建立平衡。
【拓展閱讀】
培養(yǎng)一支充滿團(tuán)隊(duì)精神的高績(jī)效團(tuán)隊(duì),是企業(yè)決策層的管理目標(biāo)之一。如何打造團(tuán)隊(duì)精神,企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)，下面就跟小編一起來看一看吧。
一、營造相互信任的組織氛圍。
有一家知名銀行,其管理者特別放權(quán)給自己的中層員工,一個(gè)月盡管去花錢營銷。有人擔(dān)心那些人會(huì)亂花錢,可事實(shí)上,員工并沒有亂花錢,反而維護(hù)了許多客戶,其業(yè)績(jī)成為業(yè)內(nèi)的一面旗幟。
相比之下,有些管理者,把錢看得很嚴(yán),生怕別人亂花錢,自己卻大手大腳,結(jié)果員工在暗中也想盡一切辦法謀私利。在這個(gè)案例中,我們可以體會(huì)到相互信任對(duì)于組織中每個(gè)成員的影響,尤其會(huì)增加員工對(duì)組織的情感認(rèn)可。而從情感上相互信任,是一個(gè)組織最堅(jiān)實(shí)的合作基礎(chǔ),能給員工一種安全感,員工才可能真正認(rèn)同公司,把公司當(dāng)成自己的,并以之作為個(gè)人發(fā)展的舞臺(tái)。
二、在組織內(nèi)慎用懲罰。
從心理學(xué)的角度,如果要改變一個(gè)人的行為,有兩種手段:懲罰和激勵(lì)。懲罰導(dǎo)致行為退縮,是消極的,被動(dòng)的。激勵(lì)是積極的、主動(dòng)的,能持續(xù)提高效率。懲罰是對(duì)員工的否定,一個(gè)經(jīng)常被否定的員工,有多少工作熱情也會(huì)蕩然無存。組織的激勵(lì)和肯定有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的正面認(rèn)同,而組織對(duì)于員工的頻繁否定會(huì)讓員工覺得自己對(duì)企業(yè)沒有用,進(jìn)而也會(huì)否定企業(yè)。
三、建立有效的溝通機(jī)制。
在日常工作中要保持團(tuán)隊(duì)精神與凝聚力,溝通是一個(gè)重要環(huán)節(jié),比較暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流,使團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員間不會(huì)有壓抑的感覺,工作就容易出成效,目標(biāo)就能順利實(shí)現(xiàn)。
當(dāng)然這里還包含一個(gè)好的統(tǒng)帥和準(zhǔn)確的目標(biāo),或發(fā)展方向的問題。當(dāng)個(gè)人的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致的時(shí)候,員工就容易產(chǎn)生對(duì)公司的信任,士氣才會(huì)提高,凝聚力才能更深刻地體現(xiàn)出來。所以高層要把確定的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和近期目標(biāo)下達(dá)給下屬,并保持溝通和協(xié)調(diào)。這時(shí),企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員都有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感,對(duì)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)出一種榮譽(yù)感和驕傲,樂意積極承擔(dān)團(tuán)隊(duì)的任務(wù),工作氛圍處于最佳狀態(tài)。
四、逐漸形成團(tuán)隊(duì)自身的行為習(xí)慣及行事規(guī)范。
這種規(guī)范同時(shí)也表現(xiàn)出這個(gè)團(tuán)隊(duì)的行為風(fēng)格與準(zhǔn)則。企業(yè)的規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)化的建立健全,在這方面可起輔助的作用,而這個(gè)部署的關(guān)鍵是團(tuán)隊(duì)的核心人物自身。典范作用是建立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的最主要因素,通常我們所說的以身作則,就是這種含義。領(lǐng)導(dǎo)通過自身的系列言行對(duì)規(guī)章制度、紀(jì)律的執(zhí)行,逐步建立起領(lǐng)導(dǎo)的威信,從而保證管理中組織、指揮的有效性。員工也會(huì)自覺地按照企業(yè)的行為規(guī)范要求自己,形成團(tuán)隊(duì)良好的風(fēng)氣和氛圍。
進(jìn)行人性化管理。團(tuán)隊(duì)精神的培育是對(duì)管理者的要求。據(jù)統(tǒng)計(jì),管理失敗最主要的原因之一是管理者和同事、下級(jí)處不好關(guān)系。人性化管理是處理日常工作、處理上下級(jí)關(guān)系至上的管理技巧,來自精神和物質(zhì)方面的有效激勵(lì)可以起到激發(fā)員工的個(gè)體驅(qū)動(dòng)和穩(wěn)定員工的作用。特別是管理知識(shí)型員工更是需要有關(guān)懷、愛心、耐心、善用、信任和尊重,這一點(diǎn)高層領(lǐng)導(dǎo)首先要把握和提高。
在此基礎(chǔ)上,加以其他的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平激勵(lì)機(jī)制、價(jià)值觀念、文化修養(yǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)與表彰、政策的延續(xù)性等系列要素充實(shí),團(tuán)隊(duì)精神與企業(yè)凝聚力才能得到弘揚(yáng)和鞏固,企業(yè)的潛在創(chuàng)造力才能發(fā)揮,企業(yè)的整體目標(biāo)就能順利地實(shí)現(xiàn)。
