薪酬設計，怎樣達到最佳激勵效果?

A企業是某市的明星企業，企業效益、利潤都位于當地先進水平，薪酬總體水平在當地也很有競爭力，但令企業管理者頭痛的是，薪酬卻一直是人員抱怨的目標，人員薪酬滿意度并不高，骨干人員不斷流失，超水平的薪酬付出并沒有發揮出其應有的激勵效果。

薪酬體系診斷：

為了充分了解該企業存在的薪酬問題，我們采取了深入訪談、問卷調查，以及市場調研等方式，對該企業的薪酬現狀、地區薪酬情況以及本行業的薪酬情況進行了充分了解。通過調研訪談，我們發現該企業的薪酬存在以下幾個問題：

1、高中層薪酬遠遠低于行業水平和地區水平

通過薪酬曲線圖顯示：高層人員、中層人員水平低于行業水平很多，同時在當地市場也沒有很大競爭力，低于本地區高位薪酬。由于中高層人員的稀缺性和重要性，因此他們成了本地區乃至全國競爭對手挖墻角的主要對象。高薪的誘惑也是高中層人員紛紛跳槽的直接原因。

2、技術人員和技術工人的薪酬也低于市場水平

在該企業，技術人員和技術工人的價值并沒有很好的體現，該企業衡量人員價值的主要還是工作量，而技術工種的價值由于直觀性不強，在薪酬上并沒有很好體現。這樣使得技術人員薪酬低于市場水平。同時也造成了該企業質量問題不斷。薪酬過低導致技術人員也紛紛跳槽，技術力量的不足使該企業存在很大隱患。

3、普通員工的薪酬很有市場競爭力

普通員工的薪酬水平與行業平均水平基本接近，但又高于當地水平很多。由于該市的平均收入本身就比較低。由此到該企業工作是人們非常向往的一件事。基層人員的龐大基數，使得該企業薪酬總額很多，平均薪酬在當地也舉高不下。

4、平均觀念根深蒂固，薪酬水平一刀切

作為一個傳統的國企，該企業的平均觀念還根深蒂固，人員的工資差別很小，不僅縱向差別不明顯，而且橫向之間差別也不明顯，如所有的經理都是一個級別，不管是干營銷還是搞后勤，也不管是管理10個人還是100人。

與市場情況反差明顯。企業領導也意識到這是個嚴重問題，但由于不清楚各級別、各人員到底差別多少才是合理，另外也為了避免人員鬧情緒，有意見，因此不敢拉大工資差距。

5、技術人員薪酬難調整，晉升靠當官一條路

該公司薪酬晉升主要靠當官提升來實現，而有限的管理職位遠遠不能滿足人員的需求，晉升通道的狹窄導致技術人員薪酬很難提升，為了解決這種情況，該公司就設立了很多副職讓技術人員來擔任，從而把他們的薪酬漲上去。

但這樣導致公司組織臃腫，職責不清，效率低下;另一方面技術人員脫離了其擅長的職位，他們的技術水平不能很好發揮，影響了公司的技術開發和發展后勁。

6、懲罰性薪酬，多干多錯，少干少錯

該公司主要采取政策，多干通常不會多獎，但是出了差錯一定會扣工資，這樣導致人員多干多錯，少干少錯，不干不錯，干得越多拿的反而越少。而且企業效益與員工個人之間沒有必然的聯系。

因此，人員態度消極，出工不出力，工作效率低下，企業產能也沒有充分發揮出來，很多市場定單因此而丟失。

總體看來，作為一個從傳統企業向現代企業過渡的公司，該公司還保留了傳統的大鍋飯遺風，平均主義比較嚴重，薪酬沒有突出職位的價值，沒有體現向關鍵職位和業績傾斜的客觀要求，這樣企業的薪酬既缺乏外部公平性，又缺乏內部公平性。

雖然公司經過股份制改造，但原有激勵制度沒有變，員工狀態依舊是老樣子，這樣企業薪酬雖然沒少發，但員工根本不領情，薪酬沒有起到相應的激勵作用。同時，薪酬設計的不合理導致關鍵人才流失，為公司今后發展埋下隱患。