在一家初創企業中，我們經常會說這樣一句話：“招聘看的是態度，工作能力是可以培訓的。”但是培訓真的可以讓一個員工脫胎換骨嗎？工作經驗的主要性是否真的被過分夸大了？如果為你的初創企業選擇正確的人才？又要如何讓他們不斷成長？
很幸運，我們的公司中一直不缺少這樣的員工，我們對他們的挑選和培養是這樣的：
選擇正確的人
雖然沒有任何一種方式能夠絕對正確的判斷出一次招聘是否足夠好，但是仍然有幾個比較明顯的指標來幫助我們進行判斷。隨著時間的推移，我們在這方面做的越來越好，并且獲得了明顯的回報。
a) 在大學時代擔任過學生干部并且積極參與學校活動
很難講一個剛剛走出校門的年輕人是否能夠幫助你的初創企業獲得成功。但是看看他在學校里干過的事情是一個不錯的主意。
參與學校的各種活動，以及擔任學生干部，這些都是學習商業技巧的好機會。如果一個學生在上學的時候經常會參加各種志愿工作，他/她一定是一個喜歡學習新東西的人，并且在合作、聯絡授權、銷售、危機處理等方面有著一定的經驗。另外參與志愿工作，表明了這個學生在乎的不僅僅是考試成績，他/她還想要學會真正的社會生存技巧。
而這些，都是一個初創企業所需要的員工特質。
b) 獨立創作過東西的人，這些人就是所謂的迷你創業者
很多學生在上學期間都曾經獨立創造過一些東西，這些東西往往會讓你感到驚訝。
也許他們自己做過一個小的安卓應用，或是曾經嘗試過制作了一個非常流行的Facebook頁面。也許他們創造的東西并沒有詳盡的商業計劃書，或者并沒有最終獲得成功。但是這都不重要。我們在乎的，是一個畢業生是否有創造性。
c) 溝通技巧
清晰的思路產生的是清晰的表達能力。一個具有良好溝通技巧的人有著許多的優勢。在團隊內部，他/她可以更好的完成工作；他/她也可以很好的將工作分配給團隊內的所有成員。我所說的良好的溝通技巧，并不是語言技巧，而是能夠清楚的理解其他人的想法，并且在短時間內做出清晰回應的技巧。
以上三點可能并不會在同一個人身上同時體現。你不能要求一個學生既熱愛志愿工作，又有創造力同時還有優秀的溝通技巧。事實上，在這些年的招聘工作中，我們發現很多在后來成為優秀員工的畢業生，沒有以上任何一種特質。因此在具體的招聘中，你需要靈活掌握。
在招聘的過程中，也有一些要避免的東西，如果一個畢業生身上出現了以下特質，那么你就要小心了：
• 過分在意金錢和職位的人
• 不愿意從頭到尾完成某項工作的人（我要領導團隊而不是自己動手）
假設現在你已經找到了自己的超級英雄候選人，你要如何讓他們成長？
i) 測試
技巧可以培訓，而本質卻是天生的。他們必須要有一些優秀的本質，你可以利用這些本質來發展他們。我們的做法是，如果一個新人想要提高，我們會給他/她一個重要，但是并不緊迫的工作。例如，將一個初級員工送到商務團隊，讓他/她去參與新城市業務開發工作，而與其搭檔的，是企業內部的另一個初級員工。
在這個項目結束的時候，這個新人和初級員工要進行相互評價。從這個過程中，我們能夠收獲許多東西。如果新人在工作的過程中，經常提問，并且為我們提出很多有關如何做的更好的建議，我們就會認定這個人很有發展潛力。你需要的是一個不需要監督就可以完成工作的人。給他們一個獨立的項目，是一個很好的測試方式。
ii) 找到他們的優勢
在剛開始的時候，最容易做的事情就是知道你的超級英雄的特殊能力。每一個員工都有自己的優勢，例如邏輯思維、分析、銷售、鼓舞團隊等。你需要知道他們每個人的特殊能力，然后利用好這些優勢，并且避免將他們不擅長的工作交給他們。
iii) 讓他們經歷失敗
打造一個優秀的領導者，一個重要的過程，就是讓他們經歷一些失敗。在這方面，我聽到過的最好的建議，就是當他們失敗的時候，你不要突然跳出來“力挽狂瀾”。你要讓他們經歷失敗，品嘗失敗的滋味。有時候失敗甚至比成功更加重要。你不可能自己把所有事情都做好，因此你要讓員工從失敗中學會成長。
iv) 找到他們的弱點
你已經讓他們嘗過了失敗的滋味，現在你的工作就是為他們提供指導和幫助。授人以魚不如授人以漁。在他們失敗之后，你還要進行觀察和總結，了解他們因何失敗，他們的弱點是什么。之后針對他們的弱點為其進行指導。
v) 給他們找到合適的導師
你自己也并非無所不能，有的時候你會發現自己很難為他們提供指導和幫助。或者，你沒有這樣的時間。在這種情況下，你就需要為他們尋找其他資源。你要為他們打開你的社交網，給他們介紹一個優秀的導師，或是向他們推薦你讀過的書籍，和看過的視頻。如果學不會放手，你就不是一個優秀的領導。
vi) 給他們的責任要相當于他們能力的150%
創業之所以有意思，就在于它有著極高的難度。你要時刻給他們超過他們能力的工作，讓他們走出舒適區。輕微的難度，是培養成長最好的溫床。
vii) 不要對他們進行微管理
他們做什么你都要監控，這并不是最好的領導方式。這樣也不會讓他們得到足夠的自主權。因此你要招聘有潛力的員工，對他們進行培訓，給他們分配任務。然后，你要做的，就是放心讓他們去工作，并且在他們真正需要你的時候才出現。
viii) 建立責任心
在打造超級英雄的過程中，最重要的一塊拼圖，就是讓他們建立起責任感。你的企業依賴的就是他們的工作成功。在各自的工作中，他們必須既能夠享受成功帶來的榮譽，也能夠承受失敗帶來的恥辱。你要為所有人打造一個工作表現評測系統。
最后，你要記住時不時的需要進行總結，看看這些員工成長了多少。
本文作者Annkur Agarwal是PriceBaba公司的CEO，他最初只是該公司一名普通員工，通過不斷成長成為了CEO。
很幸運，我們的公司中一直不缺少這樣的員工，我們對他們的挑選和培養是這樣的：
選擇正確的人
雖然沒有任何一種方式能夠絕對正確的判斷出一次招聘是否足夠好，但是仍然有幾個比較明顯的指標來幫助我們進行判斷。隨著時間的推移，我們在這方面做的越來越好，并且獲得了明顯的回報。
a) 在大學時代擔任過學生干部并且積極參與學校活動
很難講一個剛剛走出校門的年輕人是否能夠幫助你的初創企業獲得成功。但是看看他在學校里干過的事情是一個不錯的主意。
參與學校的各種活動，以及擔任學生干部，這些都是學習商業技巧的好機會。如果一個學生在上學的時候經常會參加各種志愿工作，他/她一定是一個喜歡學習新東西的人，并且在合作、聯絡授權、銷售、危機處理等方面有著一定的經驗。另外參與志愿工作，表明了這個學生在乎的不僅僅是考試成績，他/她還想要學會真正的社會生存技巧。
而這些，都是一個初創企業所需要的員工特質。
b) 獨立創作過東西的人，這些人就是所謂的迷你創業者
很多學生在上學期間都曾經獨立創造過一些東西，這些東西往往會讓你感到驚訝。
也許他們自己做過一個小的安卓應用，或是曾經嘗試過制作了一個非常流行的Facebook頁面。也許他們創造的東西并沒有詳盡的商業計劃書，或者并沒有最終獲得成功。但是這都不重要。我們在乎的，是一個畢業生是否有創造性。
c) 溝通技巧
清晰的思路產生的是清晰的表達能力。一個具有良好溝通技巧的人有著許多的優勢。在團隊內部，他/她可以更好的完成工作；他/她也可以很好的將工作分配給團隊內的所有成員。我所說的良好的溝通技巧，并不是語言技巧，而是能夠清楚的理解其他人的想法，并且在短時間內做出清晰回應的技巧。
以上三點可能并不會在同一個人身上同時體現。你不能要求一個學生既熱愛志愿工作，又有創造力同時還有優秀的溝通技巧。事實上，在這些年的招聘工作中，我們發現很多在后來成為優秀員工的畢業生，沒有以上任何一種特質。因此在具體的招聘中，你需要靈活掌握。
在招聘的過程中，也有一些要避免的東西，如果一個畢業生身上出現了以下特質，那么你就要小心了：
• 過分在意金錢和職位的人
• 不愿意從頭到尾完成某項工作的人（我要領導團隊而不是自己動手）
假設現在你已經找到了自己的超級英雄候選人，你要如何讓他們成長？
i) 測試
技巧可以培訓，而本質卻是天生的。他們必須要有一些優秀的本質，你可以利用這些本質來發展他們。我們的做法是，如果一個新人想要提高，我們會給他/她一個重要，但是并不緊迫的工作。例如，將一個初級員工送到商務團隊，讓他/她去參與新城市業務開發工作，而與其搭檔的，是企業內部的另一個初級員工。
在這個項目結束的時候，這個新人和初級員工要進行相互評價。從這個過程中，我們能夠收獲許多東西。如果新人在工作的過程中，經常提問，并且為我們提出很多有關如何做的更好的建議，我們就會認定這個人很有發展潛力。你需要的是一個不需要監督就可以完成工作的人。給他們一個獨立的項目，是一個很好的測試方式。
ii) 找到他們的優勢
在剛開始的時候，最容易做的事情就是知道你的超級英雄的特殊能力。每一個員工都有自己的優勢，例如邏輯思維、分析、銷售、鼓舞團隊等。你需要知道他們每個人的特殊能力，然后利用好這些優勢，并且避免將他們不擅長的工作交給他們。
iii) 讓他們經歷失敗
打造一個優秀的領導者，一個重要的過程，就是讓他們經歷一些失敗。在這方面，我聽到過的最好的建議，就是當他們失敗的時候，你不要突然跳出來“力挽狂瀾”。你要讓他們經歷失敗，品嘗失敗的滋味。有時候失敗甚至比成功更加重要。你不可能自己把所有事情都做好，因此你要讓員工從失敗中學會成長。
iv) 找到他們的弱點
你已經讓他們嘗過了失敗的滋味，現在你的工作就是為他們提供指導和幫助。授人以魚不如授人以漁。在他們失敗之后，你還要進行觀察和總結，了解他們因何失敗，他們的弱點是什么。之后針對他們的弱點為其進行指導。
v) 給他們找到合適的導師
你自己也并非無所不能，有的時候你會發現自己很難為他們提供指導和幫助。或者，你沒有這樣的時間。在這種情況下，你就需要為他們尋找其他資源。你要為他們打開你的社交網，給他們介紹一個優秀的導師，或是向他們推薦你讀過的書籍，和看過的視頻。如果學不會放手，你就不是一個優秀的領導。
vi) 給他們的責任要相當于他們能力的150%
創業之所以有意思，就在于它有著極高的難度。你要時刻給他們超過他們能力的工作，讓他們走出舒適區。輕微的難度，是培養成長最好的溫床。
vii) 不要對他們進行微管理
他們做什么你都要監控，這并不是最好的領導方式。這樣也不會讓他們得到足夠的自主權。因此你要招聘有潛力的員工，對他們進行培訓，給他們分配任務。然后，你要做的，就是放心讓他們去工作，并且在他們真正需要你的時候才出現。
viii) 建立責任心
在打造超級英雄的過程中，最重要的一塊拼圖，就是讓他們建立起責任感。你的企業依賴的就是他們的工作成功。在各自的工作中，他們必須既能夠享受成功帶來的榮譽，也能夠承受失敗帶來的恥辱。你要為所有人打造一個工作表現評測系統。
最后，你要記住時不時的需要進行總結，看看這些員工成長了多少。
本文作者Annkur Agarwal是PriceBaba公司的CEO，他最初只是該公司一名普通員工，通過不斷成長成為了CEO。
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