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績效考核管理辦法

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績效考核,指的就是在工作過程中,評價(jià)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績與服務(wù)意識(shí)等行為,同時(shí)也可以判斷員工是否與其崗位相匹配,其最根本的目的就是使企業(yè)的經(jīng)營效益提高,員工的工作效率提高。下面是小編就給大家?guī)砜冃Э己斯芾磙k法_績效考核有哪些內(nèi)容,希望對大家能有所幫助!

績效考核管理辦法

目錄

★績效考核管理辦法

★績效考核的形式

★績效考核有哪些內(nèi)容

★績效考核管理辦法

1.寫實(shí)考評法:實(shí)績統(tǒng)計(jì)法,現(xiàn)場觀察法,調(diào)查詢問法,行為記錄法,能力記錄法,表現(xiàn)記錄法,所受指導(dǎo)記錄法,過失記錄法,印象評價(jià)法,普洛夫斯特法,關(guān)鍵事件法

2.絕對考評法:等級(jí)考評法,評級(jí)量表法,等級(jí)擇一法,分?jǐn)?shù)考評法,減分考評法,正負(fù)考評法,評價(jià)賦分法,成果記分法,要素圖示法,評語表達(dá)法,作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法

3.相對考評法:成果評定法,個(gè)體排序法,配對比較法,強(qiáng)制分布法,人物比較法

其主要方法如下:

圖尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS):是最簡單和運(yùn)用最普遍的績效考核技術(shù)之一,一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。

交替排序法(Alternative Ranking Method,ARM):是一種較為常用的排序考核法。其原理是:在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者,較之于對其績效進(jìn)行絕對考核要簡單易行得多。因此,交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”,然后挑選出“第二好的”與“第二差的”,這樣依次進(jìn)行,直到將所有的被考核人員排列完全為止,從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績效排序表。

配對比較法(Paired Comparison Method,PCM):是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法,它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序,使得在每一個(gè)考核要素下,每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較,所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。

強(qiáng)制分布法(Forced Distribution Method,F(xiàn)DM):是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例,然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method,CIM):是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進(jìn)行績效考核的方法,一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來,然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度,或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談,根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

行為錨定等級(jí)考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS):是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核,從而評定績效水平的方法。

目標(biāo)管理法(Management by Objectives,MBO):目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法,管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下,每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo),這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo),它們的完成情況可以作為評價(jià)員工的依據(jù)。

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★績效考核的形式

1.按考評時(shí)間分類

按考評時(shí)間的不同,可分為日常考評與定期考評。日常考評。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評,如年度考評、季度考評等。

2.按考評主體分類

按考評主體的不同,可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

(1)主管考評。指上級(jí)主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評,由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo),所以能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實(shí)際狀況,也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。

(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實(shí)績和行為表現(xiàn)所作的評價(jià)。這種方式透明度較高,有利于被考評者在平時(shí)自覺地按考評標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。

(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工,用比較直接的方法,如直接打分法等進(jìn)行考評,考評結(jié)果可以公開或不公開。

(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下,顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人,此時(shí),他們就成了最好的績效信息來源。

3.按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式分類

按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同,可分為定性考評與定量考評。定性考評的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價(jià)的文字描述,或?qū)T工之間評價(jià)高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

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★績效考核有哪些內(nèi)容

1.完成工作任務(wù)的情況  可以從以下三方面進(jìn)行考核評分,權(quán)重約為X%。

第一,根據(jù)完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分,例如扣分的主要項(xiàng)目有:沒有較好地完成部門的工作計(jì)劃,也不能履行部門的職責(zé);對國家政策不熟悉,給公司的有關(guān)規(guī)定造成了一定的后果;自己的工作任務(wù)也沒能按時(shí)完成,起草、上報(bào)的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯(cuò)誤;在工作中,出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來的不良影響等。

第二,根據(jù)完成工作的時(shí)效進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分,扣分的主要項(xiàng)目是:工作目標(biāo)任務(wù)沒有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成;需要集體完成的工作,沒有及時(shí)進(jìn)行協(xié)助而導(dǎo)致延誤工作進(jìn)展;工作效率非常低,經(jīng)常需要進(jìn)行監(jiān)督的;不能在規(guī)定的時(shí)間完成部門交待的工作;向部門管理層提出改時(shí)績效的一些建議,但沒有改進(jìn)的等。

第三,根據(jù)完成領(lǐng)導(dǎo)交待的事項(xiàng)的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分,扣分的主要項(xiàng)目是:領(lǐng)導(dǎo)所交待的任務(wù)沒有按時(shí)完成的;曲解領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)目的,產(chǎn)生不良影響的;找借口延誤、推托領(lǐng)導(dǎo)所交待的工作等。

2.執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的情況

按照執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分,其權(quán)重約為Y%。其扣分的項(xiàng)目主要有:不按照領(lǐng)導(dǎo)安排的工作進(jìn)行;在辦事時(shí),忽視公司規(guī)章制度;不能在規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行參加不同會(huì)議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。

3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識(shí)情況  按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識(shí)等進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分,權(quán)重約為Z%。其扣分的項(xiàng)目主要有:挑撥離間,使部門人員產(chǎn)生矛盾;沒有集體榮譽(yù)感,推托、拖延工作;沒有強(qiáng)烈的責(zé)任感,也不履行職責(zé)等。

上述考核的權(quán)重X%+Y%+Z%=100%,實(shí)際的考核結(jié)果根據(jù)員工的工作比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

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