天下制度一大抄，大家的制度都一樣，問題也一樣。制度創(chuàng)新就是要打破成規(guī)，對見怪不怪的問題打破沙鍋問到底。比如說工資，為什么管理者一定要比下屬高？坐辦公室的一定要比一線員工高？正式工一定要比臨時(shí)工高？
深圳升晟電子有限公司（應(yīng)企業(yè)要求采用化名）是一家生產(chǎn)無線、紅外線遙控器的企業(yè)，工資體系也是照搬慣例：“基本工資＋浮動(dòng)工資＋加班工資”。其中生產(chǎn)人員基本工資占70%，浮動(dòng)工資占30%；非生產(chǎn)人員基本工資占80%、浮動(dòng)工資20%。
而基本工資，又按崗位、職級(jí)、學(xué)歷、技能等因素設(shè)置了一大堆等級(jí)，什么行政五檔、技術(shù)六檔、產(chǎn)線七檔；浮動(dòng)工資則根據(jù)每月的工作績效來確定，以獎(jiǎng)勤罰懶，總額上有一個(gè)控制，由人力資源部門平衡掌握。
幾年下來，公司老板發(fā)現(xiàn)其中存在幾個(gè)明顯問題：
一是“基本工資”往往是“談”出來的，而不是“干”出來的。誰在入職前會(huì)編簡歷，會(huì)坐地要價(jià)，基本工資就會(huì)很高，之后的浮動(dòng)變化都以此為起點(diǎn)，老實(shí)人吃大虧、吃長虧。
二是“基本工資”只能升不能降。入職年限越長，工資檔位就越高，不自覺又回到論資排輩的老路上。
三是“浮動(dòng)工資”貌似“動(dòng)”了起來，但由于考核指標(biāo)一大堆，員工便挑肥揀瘦，對容易完成的指標(biāo)超額完成，難以實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)差一些也沒關(guān)系。因?yàn)榧訖?quán)計(jì)算后，工資照樣拿全額。
再揉進(jìn)去“德勤能”等易受主觀印象和人情關(guān)系影響的指標(biāo)，明明績效大不同，綜合一下、平衡一下，就沒多大區(qū)別了，實(shí)質(zhì)上成了另一種形式的“大鍋飯”。
更糟糕的是，這種工資制度使得企業(yè)內(nèi)部充斥著等級(jí)觀念，工資高低主要取決于級(jí)別、資歷、學(xué)歷等工作努力之外的因素。工人再怎么玩命，拿到的工資可能仍然只是經(jīng)理的零頭，即使這個(gè)經(jīng)理天天在混日子。
雖然公司老板看到了這些問題，但究竟怎么解決？
于是公司找到我們，經(jīng)過我們制度設(shè)計(jì)師的潛伏式調(diào)研、系統(tǒng)化設(shè)計(jì)、可行性檢驗(yàn)和參與式實(shí)施等一系列過程，最終形成方案并投入運(yùn)行，達(dá)到了預(yù)期效果。
一年之內(nèi)，員工人數(shù)沒變，工資總額增長了21%，但銷售額增長了1.4倍，客戶滿意度更達(dá)到前所未有的99%。這其中的奧秘，就是工資徹底“動(dòng)”了起來，誰干得多、干得好，誰就拿高工資。下級(jí)的工資有可能超過上級(jí)、一線員工能超過管理者、臨時(shí)工能超過正式工。
首先，對整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、工作流程和管理流程進(jìn)行梳理和簡化，使之清晰明了。然后對各部門實(shí)行“關(guān)鍵指標(biāo)考核”，一個(gè)部門一段時(shí)期只考核一個(gè)指標(biāo)，譬如交貨及時(shí)率只抓物控，質(zhì)量合格率只抓質(zhì)控。
如果受罰部門能提交確鑿證據(jù)，證明考核指標(biāo)未能完成是由另一部門造成，則其扣罰由另一部門承擔(dān)。
其次，績效考核以部門為單位、以部門工資總額為基數(shù)進(jìn)行。即該部門業(yè)績超過考核基準(zhǔn)，就按一定比例予以獎(jiǎng)勵(lì)，反之扣罰。
由于部門經(jīng)理更了解員工的努力情況，因此獎(jiǎng)罰金額由他分配，分配結(jié)果張榜公布。
不過，為防止部門經(jīng)理濫用分配權(quán)，還要附加一條規(guī)定：如果該部門半數(shù)以上員工對分配結(jié)果不滿，可聯(lián)合向總經(jīng)理提出異議，一年發(fā)生兩次，則撤銷該經(jīng)理職務(wù)。連獎(jiǎng)懲公平這種基本事項(xiàng)都做不好，不撤你撤誰？
獎(jiǎng)懲明確后，在此基礎(chǔ)上，實(shí)行基本工資浮動(dòng)。具體辦法如下：
1、任何員工，連續(xù)半年或在一年8個(gè)月當(dāng)中，如果其所獲獎(jiǎng)金，每個(gè)月都達(dá)到或超過其工資的10%，則晉升一級(jí)工資（10%）；反之，如果所受扣罰，每個(gè)月都達(dá)到或超過其工資的10%，則降低一級(jí)工資（10%）。
2、部門經(jīng)理，如果該部門在連續(xù)4個(gè)月或一年6個(gè)月當(dāng)中，所獲獎(jiǎng)金總額，每個(gè)月都達(dá)到或超過其部門工資總額的10%，則晉升一級(jí)工資（10%）；反之，如果所受扣罰總額，每個(gè)月都達(dá)到或超過其部門工資總額的10%，則降低一級(jí)工資（10%）。
3、工資浮動(dòng)每季度調(diào)整一次，上不封頂，下不保底（以深圳市最低工資為限）。
經(jīng)過幾輪調(diào)整之后，老是做得差的員工，不用公司辭退，自然會(huì)卷鋪蓋走人。
這種制度安排，根本不去理會(huì)原有工資體系是否公平合理，既然歷史糾結(jié)不清，那就團(tuán)結(jié)一致向前看，通過動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制，將歷史問題化解于無形。
與之相配套，公司還要為每位員工平等地提供晉升機(jī)會(huì)，晉升制度安排如下：
1、崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，首先實(shí)行內(nèi)部公開招聘，不限原有職級(jí)、不限原有崗位，清潔工也可以應(yīng)聘部門經(jīng)理。內(nèi)部招聘不成，方可對外招聘。
2、內(nèi)部招聘實(shí)行員工自薦、上級(jí)主管審核舉薦相結(jié)合，如該員工經(jīng)考核通過及三個(gè)月試用期后正式就職，則將其三個(gè)月工資新增部分獎(jiǎng)給舉薦人。
3、內(nèi)部招聘，除了考察員工的專業(yè)技能外，還要著重考察其在公司原有崗位的工作業(yè)績和獎(jiǎng)懲記錄。
這套量身訂做、別具一格的工資方案及晉升制度，中心思想只有一個(gè)：英雄不問出處，黑貓白貓抓著老鼠就是好貓，死老鼠也算！
深圳升晟電子有限公司（應(yīng)企業(yè)要求采用化名）是一家生產(chǎn)無線、紅外線遙控器的企業(yè)，工資體系也是照搬慣例：“基本工資＋浮動(dòng)工資＋加班工資”。其中生產(chǎn)人員基本工資占70%，浮動(dòng)工資占30%；非生產(chǎn)人員基本工資占80%、浮動(dòng)工資20%。
而基本工資，又按崗位、職級(jí)、學(xué)歷、技能等因素設(shè)置了一大堆等級(jí)，什么行政五檔、技術(shù)六檔、產(chǎn)線七檔；浮動(dòng)工資則根據(jù)每月的工作績效來確定，以獎(jiǎng)勤罰懶，總額上有一個(gè)控制，由人力資源部門平衡掌握。
幾年下來，公司老板發(fā)現(xiàn)其中存在幾個(gè)明顯問題：
一是“基本工資”往往是“談”出來的，而不是“干”出來的。誰在入職前會(huì)編簡歷，會(huì)坐地要價(jià)，基本工資就會(huì)很高，之后的浮動(dòng)變化都以此為起點(diǎn)，老實(shí)人吃大虧、吃長虧。
二是“基本工資”只能升不能降。入職年限越長，工資檔位就越高，不自覺又回到論資排輩的老路上。
三是“浮動(dòng)工資”貌似“動(dòng)”了起來，但由于考核指標(biāo)一大堆，員工便挑肥揀瘦，對容易完成的指標(biāo)超額完成，難以實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)差一些也沒關(guān)系。因?yàn)榧訖?quán)計(jì)算后，工資照樣拿全額。
再揉進(jìn)去“德勤能”等易受主觀印象和人情關(guān)系影響的指標(biāo)，明明績效大不同，綜合一下、平衡一下，就沒多大區(qū)別了，實(shí)質(zhì)上成了另一種形式的“大鍋飯”。
更糟糕的是，這種工資制度使得企業(yè)內(nèi)部充斥著等級(jí)觀念，工資高低主要取決于級(jí)別、資歷、學(xué)歷等工作努力之外的因素。工人再怎么玩命，拿到的工資可能仍然只是經(jīng)理的零頭，即使這個(gè)經(jīng)理天天在混日子。
雖然公司老板看到了這些問題，但究竟怎么解決？
于是公司找到我們，經(jīng)過我們制度設(shè)計(jì)師的潛伏式調(diào)研、系統(tǒng)化設(shè)計(jì)、可行性檢驗(yàn)和參與式實(shí)施等一系列過程，最終形成方案并投入運(yùn)行，達(dá)到了預(yù)期效果。
一年之內(nèi)，員工人數(shù)沒變，工資總額增長了21%，但銷售額增長了1.4倍，客戶滿意度更達(dá)到前所未有的99%。這其中的奧秘，就是工資徹底“動(dòng)”了起來，誰干得多、干得好，誰就拿高工資。下級(jí)的工資有可能超過上級(jí)、一線員工能超過管理者、臨時(shí)工能超過正式工。
首先，對整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、工作流程和管理流程進(jìn)行梳理和簡化，使之清晰明了。然后對各部門實(shí)行“關(guān)鍵指標(biāo)考核”，一個(gè)部門一段時(shí)期只考核一個(gè)指標(biāo)，譬如交貨及時(shí)率只抓物控，質(zhì)量合格率只抓質(zhì)控。
如果受罰部門能提交確鑿證據(jù)，證明考核指標(biāo)未能完成是由另一部門造成，則其扣罰由另一部門承擔(dān)。
其次，績效考核以部門為單位、以部門工資總額為基數(shù)進(jìn)行。即該部門業(yè)績超過考核基準(zhǔn)，就按一定比例予以獎(jiǎng)勵(lì)，反之扣罰。
由于部門經(jīng)理更了解員工的努力情況，因此獎(jiǎng)罰金額由他分配，分配結(jié)果張榜公布。
不過，為防止部門經(jīng)理濫用分配權(quán)，還要附加一條規(guī)定：如果該部門半數(shù)以上員工對分配結(jié)果不滿，可聯(lián)合向總經(jīng)理提出異議，一年發(fā)生兩次，則撤銷該經(jīng)理職務(wù)。連獎(jiǎng)懲公平這種基本事項(xiàng)都做不好，不撤你撤誰？
獎(jiǎng)懲明確后，在此基礎(chǔ)上，實(shí)行基本工資浮動(dòng)。具體辦法如下：
1、任何員工，連續(xù)半年或在一年8個(gè)月當(dāng)中，如果其所獲獎(jiǎng)金，每個(gè)月都達(dá)到或超過其工資的10%，則晉升一級(jí)工資（10%）；反之，如果所受扣罰，每個(gè)月都達(dá)到或超過其工資的10%，則降低一級(jí)工資（10%）。
2、部門經(jīng)理，如果該部門在連續(xù)4個(gè)月或一年6個(gè)月當(dāng)中，所獲獎(jiǎng)金總額，每個(gè)月都達(dá)到或超過其部門工資總額的10%，則晉升一級(jí)工資（10%）；反之，如果所受扣罰總額，每個(gè)月都達(dá)到或超過其部門工資總額的10%，則降低一級(jí)工資（10%）。
3、工資浮動(dòng)每季度調(diào)整一次，上不封頂，下不保底（以深圳市最低工資為限）。
經(jīng)過幾輪調(diào)整之后，老是做得差的員工，不用公司辭退，自然會(huì)卷鋪蓋走人。
這種制度安排，根本不去理會(huì)原有工資體系是否公平合理，既然歷史糾結(jié)不清，那就團(tuán)結(jié)一致向前看，通過動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制，將歷史問題化解于無形。
與之相配套，公司還要為每位員工平等地提供晉升機(jī)會(huì)，晉升制度安排如下：
1、崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，首先實(shí)行內(nèi)部公開招聘，不限原有職級(jí)、不限原有崗位，清潔工也可以應(yīng)聘部門經(jīng)理。內(nèi)部招聘不成，方可對外招聘。
2、內(nèi)部招聘實(shí)行員工自薦、上級(jí)主管審核舉薦相結(jié)合，如該員工經(jīng)考核通過及三個(gè)月試用期后正式就職，則將其三個(gè)月工資新增部分獎(jiǎng)給舉薦人。
3、內(nèi)部招聘，除了考察員工的專業(yè)技能外，還要著重考察其在公司原有崗位的工作業(yè)績和獎(jiǎng)懲記錄。
這套量身訂做、別具一格的工資方案及晉升制度，中心思想只有一個(gè)：英雄不問出處，黑貓白貓抓著老鼠就是好貓，死老鼠也算！
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