若問一位HR從業(yè)者，工作中最頭疼的事情是什么?對方或許都會回答你兩個字：招聘。
眾所周知，企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。而招聘，則是企業(yè)補(bǔ)充人才最基本、也是最重要的手段。因而，很多企業(yè)的競爭力在很大程度上是由它的招聘能力所決定的。
盡管招聘對一家企業(yè)是如此重要，但是，很多企業(yè)還是感到招聘“難”。博主“程建崗”認(rèn)為，多數(shù)時候，企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識到，這種“難”也許是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰當(dāng)而導(dǎo)致的。
哪些招聘思路把人才擋在了門外?該如何調(diào)整?總結(jié)如下：
發(fā)現(xiàn)“不合格簡歷”背后的合適人選
合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。這個淺顯而不被重視的問題，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。
國內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn)。無奈之下，決定舉辦一次現(xiàn)場招聘，意外地發(fā)現(xiàn)，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。
為何企業(yè)當(dāng)初會“誤殺”人才?該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn)，問題正出現(xiàn)在篩選簡歷這一操作環(huán)節(jié)上。在招聘需求下達(dá)后，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡歷是“合格”的。
招聘不要局限崗位硬性條件。博主“黃雁”認(rèn)為，崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實則很容易將適合的人才拒之門外。
他舉了一個例子：某外銷轉(zhuǎn)內(nèi)銷企業(yè)，公司規(guī)模2-3億，其中外銷規(guī)模2億以上，公司以生產(chǎn)金屬家居掛件為主，公司目前投資2000萬想進(jìn)入內(nèi)銷市場，決定招聘總經(jīng)理一名，結(jié)果招聘了很久無果。后來，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費了10萬年薪在不到一個月的時間內(nèi)，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。
博主“黃雁”分析到，這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。原來是做工人的，學(xué)歷不高，會懂得珍惜機(jī)會，韌性比較強(qiáng)，在原先單位做副總，來這里做總經(jīng)理，對他而言，是一種提升。
其實，先前招聘失利的根源還在于，HR從業(yè)者對招聘崗位理解不透徹。如博客“城市獵人?”所講：當(dāng)HR從業(yè)者面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。 因此導(dǎo)致人崗不匹配。
博主“貓盜”認(rèn)為，在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。重慶東銀實業(yè)集團(tuán)的曾先生總結(jié)自己多年從事人力資源招聘工作的經(jīng)驗時深有感觸：招聘人才不是到商店里買商品，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。
“尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。其實，他們犯了一個很大的錯誤，“最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的”。博主“張沖”如是說。
聘用最近的“千里馬”
企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。
究竟是什么原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感嘆呢?博主“胡漢陽”認(rèn)為其中一個原因是：在老板的頭腦中有“熟悉的地方?jīng)]風(fēng)景”的意識誤區(qū)，對身邊的人看久了，所看到的大都是缺點和不足，特長和潛能卻視而不見。因此，身邊的人才就被忽略了。
博主“舒君”也持相同觀點。他講到，從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，按理說應(yīng)該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解。可是正因為了解越多，不少領(lǐng)導(dǎo)者難免就會步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的 缺點——骨瘦如柴，飯量太大了等等。而在明智的領(lǐng)導(dǎo)者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵，千里馬滿眼皆是。
作為企業(yè)管理者，該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源?“胡漢陽”總結(jié)了四點：
第一：要把人才放對位置。
第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機(jī)制。
第三：建立并完善人才的激勵機(jī)制。
第四，管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。
同時，“胡漢陽”還提到，人才自己也要有主動自我盤活的意識和方法。
靠吸引，不靠招聘
如博主“求是達(dá)明”所講，企業(yè)的招聘失敗率一般比較高，特別是招聘中高層人員，失敗率高達(dá)是60%～80%。
招聘高端人才，是招聘中的一大難題。他們在哪里?企業(yè)如何籠絡(luò)到這些人才?
博主“史為建”引用了SAS研究院人力資源部主任杰夫·錢伯斯的話：“那些最好的人才并不打算改換工作，這意味著那些正要找工作的人不是最好的人才，那些找你當(dāng)雇主的人——而不是你去找他們——在某種程度上都是一些二流人才。”
一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來，外界很難攻破。他們或許不會出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘市場上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。
“史為建”認(rèn)為，一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。他們各有特色，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實現(xiàn)。因此，企業(yè)只有營造良好的企業(yè)文化，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰。
不少世界五百強(qiáng)企業(yè)靈活的用人機(jī)制和福利政策都是無不說明他們苦心經(jīng)營的目的是在吸引一流人才。“史為建”還分享了一個實操方法：他們在自己的網(wǎng)站上不要求申請者填寫申請某一個空缺職位，而更多的是喜歡申請者直截了當(dāng)?shù)刈尮局溃绻刑岚蔚臋C(jī)會，他們對哪一個職位感興趣。
有關(guān)目前和未來潛在員工需求的信息都將保存在一個記錄了他們能力的數(shù)據(jù)庫里，當(dāng)有需求時，數(shù)據(jù)庫會對關(guān)鍵崗位技能進(jìn)行掃描，并且對人員進(jìn)行跟蹤。而這此恰是很多企業(yè)所聞所未聞的。僅僅是沉醉在每天的簡歷篩選中忘我地工作者，終做不了真正的“伯樂”。
眾所周知，企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。而招聘，則是企業(yè)補(bǔ)充人才最基本、也是最重要的手段。因而，很多企業(yè)的競爭力在很大程度上是由它的招聘能力所決定的。
盡管招聘對一家企業(yè)是如此重要，但是，很多企業(yè)還是感到招聘“難”。博主“程建崗”認(rèn)為，多數(shù)時候，企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識到，這種“難”也許是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰當(dāng)而導(dǎo)致的。
哪些招聘思路把人才擋在了門外?該如何調(diào)整?總結(jié)如下：
發(fā)現(xiàn)“不合格簡歷”背后的合適人選
合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。這個淺顯而不被重視的問題，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。
國內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn)。無奈之下，決定舉辦一次現(xiàn)場招聘，意外地發(fā)現(xiàn)，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。
為何企業(yè)當(dāng)初會“誤殺”人才?該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn)，問題正出現(xiàn)在篩選簡歷這一操作環(huán)節(jié)上。在招聘需求下達(dá)后，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡歷是“合格”的。
招聘不要局限崗位硬性條件。博主“黃雁”認(rèn)為，崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實則很容易將適合的人才拒之門外。
他舉了一個例子：某外銷轉(zhuǎn)內(nèi)銷企業(yè)，公司規(guī)模2-3億，其中外銷規(guī)模2億以上，公司以生產(chǎn)金屬家居掛件為主，公司目前投資2000萬想進(jìn)入內(nèi)銷市場，決定招聘總經(jīng)理一名，結(jié)果招聘了很久無果。后來，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費了10萬年薪在不到一個月的時間內(nèi)，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。
博主“黃雁”分析到，這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。原來是做工人的，學(xué)歷不高，會懂得珍惜機(jī)會，韌性比較強(qiáng)，在原先單位做副總，來這里做總經(jīng)理，對他而言，是一種提升。
其實，先前招聘失利的根源還在于，HR從業(yè)者對招聘崗位理解不透徹。如博客“城市獵人?”所講：當(dāng)HR從業(yè)者面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。 因此導(dǎo)致人崗不匹配。
博主“貓盜”認(rèn)為，在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。重慶東銀實業(yè)集團(tuán)的曾先生總結(jié)自己多年從事人力資源招聘工作的經(jīng)驗時深有感觸：招聘人才不是到商店里買商品，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。
“尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。其實，他們犯了一個很大的錯誤，“最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的”。博主“張沖”如是說。
聘用最近的“千里馬”
企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。
究竟是什么原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感嘆呢?博主“胡漢陽”認(rèn)為其中一個原因是：在老板的頭腦中有“熟悉的地方?jīng)]風(fēng)景”的意識誤區(qū)，對身邊的人看久了，所看到的大都是缺點和不足，特長和潛能卻視而不見。因此，身邊的人才就被忽略了。
博主“舒君”也持相同觀點。他講到，從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，按理說應(yīng)該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解。可是正因為了解越多，不少領(lǐng)導(dǎo)者難免就會步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的 缺點——骨瘦如柴，飯量太大了等等。而在明智的領(lǐng)導(dǎo)者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵，千里馬滿眼皆是。
作為企業(yè)管理者，該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源?“胡漢陽”總結(jié)了四點：
第一：要把人才放對位置。
第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機(jī)制。
第三：建立并完善人才的激勵機(jī)制。
第四，管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。
同時，“胡漢陽”還提到，人才自己也要有主動自我盤活的意識和方法。
靠吸引，不靠招聘
如博主“求是達(dá)明”所講，企業(yè)的招聘失敗率一般比較高，特別是招聘中高層人員，失敗率高達(dá)是60%～80%。
招聘高端人才，是招聘中的一大難題。他們在哪里?企業(yè)如何籠絡(luò)到這些人才?
博主“史為建”引用了SAS研究院人力資源部主任杰夫·錢伯斯的話：“那些最好的人才并不打算改換工作，這意味著那些正要找工作的人不是最好的人才，那些找你當(dāng)雇主的人——而不是你去找他們——在某種程度上都是一些二流人才。”
一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來，外界很難攻破。他們或許不會出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘市場上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。
“史為建”認(rèn)為，一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。他們各有特色，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實現(xiàn)。因此，企業(yè)只有營造良好的企業(yè)文化，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰。
不少世界五百強(qiáng)企業(yè)靈活的用人機(jī)制和福利政策都是無不說明他們苦心經(jīng)營的目的是在吸引一流人才。“史為建”還分享了一個實操方法：他們在自己的網(wǎng)站上不要求申請者填寫申請某一個空缺職位，而更多的是喜歡申請者直截了當(dāng)?shù)刈尮局溃绻刑岚蔚臋C(jī)會，他們對哪一個職位感興趣。
有關(guān)目前和未來潛在員工需求的信息都將保存在一個記錄了他們能力的數(shù)據(jù)庫里，當(dāng)有需求時，數(shù)據(jù)庫會對關(guān)鍵崗位技能進(jìn)行掃描，并且對人員進(jìn)行跟蹤。而這此恰是很多企業(yè)所聞所未聞的。僅僅是沉醉在每天的簡歷篩選中忘我地工作者，終做不了真正的“伯樂”。
