招聘關系公司的未來發展，對于每一企業都至關重要。相對于擁有200-500人的大企業而言，小企業具有不確定性，每一次招聘對公司的企業文化會產生更大的影響，具有更大的利益風險。所以，小企業的招聘必須確保招聘人員的質量——熱情積極，參與性和主人翁精神，團隊奉獻意識。
hiring
關于招聘，很多企業存在這樣一個誤區：在招聘前期花很少的功夫，希望通過增加招聘次數來獲得合意的人。但是，請不要忽略每一次招聘所給企業帶來的成本。根據一份研究報告，公司將會花費20%的年薪來替代中層員工，會花費213%的年薪來替代一個高管。所以，對于小企業而言，如何在第一時間找到對的人至關重要。
1.了解你要招聘的職位
無論是在哪個招聘網站，求職者通過搜素關鍵詞和行業來找工作，HR應該銘記這一點。所以，對于職位必須要提供一些可描述的，具體清楚的關鍵詞。比如，你目前正在招聘“社會化營銷專家”，你就要確保通過“社會化”“營銷”這幾個關鍵詞能鏈接到你的招聘主頁。在職位的描述里，要寫明日常的工作任務，在公司整體目標中的重要性，必要的關鍵信息(比如薪水)，福利，所需技能(比如，Photoshop等)。
對于小企業而言，如果處于快速成長期，公司不斷的變化，職位角色也會發展很快，而且職位壓力比較大，員工在剛開始時會身兼數職。員工需要一個舒適的，富有彈性的工作環境。在面試過程中，我們就要考量應聘者的抗壓能力和適應變化的能力。
作為HR要盡可能的與應聘者信息對稱，坦白的告訴他們公司面臨的挑戰和應聘者面臨的潛在障礙。所以，在簽訂雇傭協議之前，清楚的了解你要招聘的職位，你需要什么樣的人以及公司的戰略目標。
2.在垂直化的招聘領域去尋找人才
在對的地方找到對的人。如果你在找一個技術天才，那么去看一看編程馬拉松(Hackathon)里面的程序員是否有合適的人選，如果你要找一個社會化營銷人，那么去Mashable的Job欄里去宣傳自己的招聘，精準化的投放需求可能會得到合格的人才。從精準的垂直化的領域尋找人才，HR可能邂逅你所需特質的人才。
另外，座談會可能也是吸引人才的好地方，并且可以讓企業被更多的人知曉和了解。經常去參加某一主題的座談會，這種非面試的環境可能會讓你發現合適的人選。
3.提供富有彈性的工作條件
沒有人想每天都在重復朝九晚五的工作，因此，滿足人才彈性工作的條件，提供富有彈性的工作日程表是一個很大的賣點。
4.展示公司文化，明確公司價值觀
員工的技能可以培訓，但是態度，品質和工作的熱情卻培訓不了。PureWow的CEO 說“對于HR來說，寧愿選擇那些符合公司理念而技術稍遜的人，也不要那些技術天才而難以融入企業團隊的人。”“所以，有必要去發掘候選人如何溝通，如何面對困境，如何應對挑戰。我們尋找符合我們公司特質的人，在一個小公司里，相互信任和尊重是打造優質團隊的基礎。”
無論你的公司使命和核心價值觀是什么，要讓你的招聘與之相符。通過招聘流程，洞察候選者的品質，確保你招聘的人喜歡在你的工作氛圍中工作，也就是通過公司文化和核心價值觀來篩選合適的候選人。
5.樹立招聘的長遠眼光
HR要把招聘看成是一件長期的事情。隨時記錄下可能成為公司員工的候選人信息，并和他們保持適當的聯系。所以，當企業要招聘時，HR就可以從自己的人才數據庫中去尋找潛在人選，而不必去招聘網站去學習如何甄別一個好的人選。
可能有的候選者并不適合HR現在招聘的職位，但可能適合以后出現的某類空缺職位。所以和他們保持適當的聯系，既可以深入了解，為以后的招聘做好鋪墊，又可以形成好的口碑，介紹他認為的適合人選來幫助你招聘。
6. 無處不招聘，無時不招聘的理念
Quirky’s Medley：“我們從很多環節去考察和尋找A+的候選人。”ChallengePost的創始人說：“他們愿意去等待一個合適的人來組建團隊，即使這個過程很煎熬。”企業只要在招聘上花費心思和時間，沒有理由招聘不到合適的人選。
The Muse的CEO說：“我們每天都在尋找能與我們共事的人。這個人有所需的基本技能和品質并能融入到我們團。我們經常問自己這樣一個問題：如果我建議一塊去吃晚飯，只有一個人沒有表態，我是該高興還是要和那個人單獨去吃飯?如果大家表示無所謂，那么我們就通過這個候選人。”
7. 打造優質招聘團隊
從內部晉升是激勵員工很好的方式，但是有時也需要從外部獲得新鮮的血液。HR應該讓你的招聘團隊幫助選拔那些有潛質的人，找那些能為企業帶來新鮮血液的有才華的人來組成招聘團隊。
當然，你可以通過金錢或者其他的獎勵來激勵你的團隊能找到合格的候選人，畢竟他們是每天和你一起工作的人，沒有人比你們更了解公司。
8.給應聘者留下深刻印象
不要認為招聘僅是讓候選者給HR留下好的印象，其實招募是一個雙向選擇的過程。所以，你也需要給應聘者以深刻印象，證明你的公司是他的不二選擇。
HR應該認真對待招聘流程，注意招聘的每一個環節，尊重每一位應聘者。如果有條件，為他們提供路費和食宿費。
9.分配任務，提前測試候選人
The Muse的招聘流程中，在最終簽訂合同之前，會讓候選人完成一項任務或承擔一個項目，讓候選人成為幾天甚至幾個月的自由職業者。直接讓候選者承擔任務，這種方法會直接證明他是否適公司，是否是公司想要的人。
比如，實習生就是一個很好的途徑，通過短期的簽訂合同，來看他是否可以留任，真正成為公司的人。
10.牢記入職培訓
簽訂合同不意味著招聘過程的終止。Plated公司的人力資源經理說：“入職培訓應該是穩固人才最重要的方面，我們要努力確保新的團隊成員第一天就知曉公司文化。”HR團隊應該確保新人從求職者到員工的平穩過渡。
Plated公司要求新人填寫一份有趣的問卷，這會讓他在入職前一天被所在團隊了解。并且新人的辦公桌裝飾有個性化的大廚帽和公司文化衫。“這是一個很棒的方式去讓其他團隊成員知道有新人來了，同時讓新人感覺融入了集體。”
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關于招聘，很多企業存在這樣一個誤區：在招聘前期花很少的功夫，希望通過增加招聘次數來獲得合意的人。但是，請不要忽略每一次招聘所給企業帶來的成本。根據一份研究報告，公司將會花費20%的年薪來替代中層員工，會花費213%的年薪來替代一個高管。所以，對于小企業而言，如何在第一時間找到對的人至關重要。
1.了解你要招聘的職位
無論是在哪個招聘網站，求職者通過搜素關鍵詞和行業來找工作，HR應該銘記這一點。所以，對于職位必須要提供一些可描述的，具體清楚的關鍵詞。比如，你目前正在招聘“社會化營銷專家”，你就要確保通過“社會化”“營銷”這幾個關鍵詞能鏈接到你的招聘主頁。在職位的描述里，要寫明日常的工作任務，在公司整體目標中的重要性，必要的關鍵信息(比如薪水)，福利，所需技能(比如，Photoshop等)。
對于小企業而言，如果處于快速成長期，公司不斷的變化，職位角色也會發展很快，而且職位壓力比較大，員工在剛開始時會身兼數職。員工需要一個舒適的，富有彈性的工作環境。在面試過程中，我們就要考量應聘者的抗壓能力和適應變化的能力。
作為HR要盡可能的與應聘者信息對稱，坦白的告訴他們公司面臨的挑戰和應聘者面臨的潛在障礙。所以，在簽訂雇傭協議之前，清楚的了解你要招聘的職位，你需要什么樣的人以及公司的戰略目標。
2.在垂直化的招聘領域去尋找人才
在對的地方找到對的人。如果你在找一個技術天才，那么去看一看編程馬拉松(Hackathon)里面的程序員是否有合適的人選，如果你要找一個社會化營銷人，那么去Mashable的Job欄里去宣傳自己的招聘，精準化的投放需求可能會得到合格的人才。從精準的垂直化的領域尋找人才，HR可能邂逅你所需特質的人才。
另外，座談會可能也是吸引人才的好地方，并且可以讓企業被更多的人知曉和了解。經常去參加某一主題的座談會，這種非面試的環境可能會讓你發現合適的人選。
3.提供富有彈性的工作條件
沒有人想每天都在重復朝九晚五的工作，因此，滿足人才彈性工作的條件，提供富有彈性的工作日程表是一個很大的賣點。
4.展示公司文化，明確公司價值觀
員工的技能可以培訓，但是態度，品質和工作的熱情卻培訓不了。PureWow的CEO 說“對于HR來說，寧愿選擇那些符合公司理念而技術稍遜的人，也不要那些技術天才而難以融入企業團隊的人。”“所以，有必要去發掘候選人如何溝通，如何面對困境，如何應對挑戰。我們尋找符合我們公司特質的人，在一個小公司里，相互信任和尊重是打造優質團隊的基礎。”
無論你的公司使命和核心價值觀是什么，要讓你的招聘與之相符。通過招聘流程，洞察候選者的品質，確保你招聘的人喜歡在你的工作氛圍中工作，也就是通過公司文化和核心價值觀來篩選合適的候選人。
5.樹立招聘的長遠眼光
HR要把招聘看成是一件長期的事情。隨時記錄下可能成為公司員工的候選人信息，并和他們保持適當的聯系。所以，當企業要招聘時，HR就可以從自己的人才數據庫中去尋找潛在人選，而不必去招聘網站去學習如何甄別一個好的人選。
可能有的候選者并不適合HR現在招聘的職位，但可能適合以后出現的某類空缺職位。所以和他們保持適當的聯系，既可以深入了解，為以后的招聘做好鋪墊，又可以形成好的口碑，介紹他認為的適合人選來幫助你招聘。
6. 無處不招聘，無時不招聘的理念
Quirky’s Medley：“我們從很多環節去考察和尋找A+的候選人。”ChallengePost的創始人說：“他們愿意去等待一個合適的人來組建團隊，即使這個過程很煎熬。”企業只要在招聘上花費心思和時間，沒有理由招聘不到合適的人選。
The Muse的CEO說：“我們每天都在尋找能與我們共事的人。這個人有所需的基本技能和品質并能融入到我們團。我們經常問自己這樣一個問題：如果我建議一塊去吃晚飯，只有一個人沒有表態，我是該高興還是要和那個人單獨去吃飯?如果大家表示無所謂，那么我們就通過這個候選人。”
7. 打造優質招聘團隊
從內部晉升是激勵員工很好的方式，但是有時也需要從外部獲得新鮮的血液。HR應該讓你的招聘團隊幫助選拔那些有潛質的人，找那些能為企業帶來新鮮血液的有才華的人來組成招聘團隊。
當然，你可以通過金錢或者其他的獎勵來激勵你的團隊能找到合格的候選人，畢竟他們是每天和你一起工作的人，沒有人比你們更了解公司。
8.給應聘者留下深刻印象
不要認為招聘僅是讓候選者給HR留下好的印象，其實招募是一個雙向選擇的過程。所以，你也需要給應聘者以深刻印象，證明你的公司是他的不二選擇。
HR應該認真對待招聘流程，注意招聘的每一個環節，尊重每一位應聘者。如果有條件，為他們提供路費和食宿費。
9.分配任務，提前測試候選人
The Muse的招聘流程中，在最終簽訂合同之前，會讓候選人完成一項任務或承擔一個項目，讓候選人成為幾天甚至幾個月的自由職業者。直接讓候選者承擔任務，這種方法會直接證明他是否適公司，是否是公司想要的人。
比如，實習生就是一個很好的途徑，通過短期的簽訂合同，來看他是否可以留任，真正成為公司的人。
10.牢記入職培訓
簽訂合同不意味著招聘過程的終止。Plated公司的人力資源經理說：“入職培訓應該是穩固人才最重要的方面，我們要努力確保新的團隊成員第一天就知曉公司文化。”HR團隊應該確保新人從求職者到員工的平穩過渡。
Plated公司要求新人填寫一份有趣的問卷，這會讓他在入職前一天被所在團隊了解。并且新人的辦公桌裝飾有個性化的大廚帽和公司文化衫。“這是一個很棒的方式去讓其他團隊成員知道有新人來了，同時讓新人感覺融入了集體。”
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