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創(chuàng)業(yè)公司該找什么樣的人才?

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朋友發(fā)短信問(wèn)我看完史玉柱的人才觀后,覺(jué)得怎么樣?首先,我認(rèn)可史玉柱的觀點(diǎn),但不一定適合每個(gè)公司,尤其是創(chuàng)業(yè)型公司,作為移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的屌絲創(chuàng)業(yè)者,招人比找客戶還難,人才雖多,但要找到適合公司的人才非常難。

不管是大公司還是小公司,對(duì)人才的要求各不相同,我認(rèn)為,適合你公司的才是人才。

之前一直有個(gè)比喻:創(chuàng)業(yè)型公司就像一個(gè)小池塘,小池塘適合放養(yǎng)小魚(yú),隨著池塘的不斷發(fā)展,小魚(yú)也慢慢發(fā)展成為大魚(yú),偶爾可以引入一些相匹配的大魚(yú)。假如小池塘一開(kāi)始就放一條大鯨魚(yú)的話,肯定無(wú)法完全讓鯨魚(yú)盡情的發(fā)揮。

所以大公司出來(lái)的牛人好比大鯨魚(yú),跳槽到小公司后,不一定會(huì)如魚(yú)得水,做出成績(jī),不是能力不行,而是環(huán)境決定。



Recruitment-Strategies

適合公司發(fā)展需求的人是人才,適合人才發(fā)展的公司是好公司

上周,同事跟我分享一個(gè)經(jīng)驗(yàn),之前給客戶推人才,在簡(jiǎn)歷里一般會(huì)按照人才的薪資期望寫(xiě)一個(gè)具體的數(shù),結(jié)果被通知面試的概率比較低。現(xiàn)在我們跟人才溝通的時(shí)候,會(huì)問(wèn)他最低可接受多少,最高要多少?然后給客戶簡(jiǎn)歷的時(shí)候,薪資期望一般會(huì)寫(xiě)一個(gè)范圍。因?yàn)閷?xiě)一個(gè)范圍把他接受的心里底限和稍微偏高的市場(chǎng)價(jià)都寫(xiě)上去,這樣一部分公司都會(huì)安排面試,說(shuō)明這薪水有可談的余地,有一定的把控性,也說(shuō)明這人不是那么的斤斤計(jì)較。有的人技術(shù)很強(qiáng),薪水寫(xiě)的很高,一般公司不會(huì)約面試的。公司找什么樣的人?不是要找一個(gè)技術(shù)很強(qiáng)要價(jià)很高的人,而是要找一個(gè)合適的人。

創(chuàng)業(yè)型公司最需要的是解決問(wèn)題而不是抱怨的人才

不管創(chuàng)業(yè)型公司還是大公司,其實(shí)都有很多問(wèn)題?只是大公司問(wèn)題少,創(chuàng)業(yè)型公司問(wèn)題多。

因?yàn)榇蠊驹诓粩嗟陌l(fā)展過(guò)程中,遇到各種各樣的問(wèn)題,都慢慢解決了,自然問(wèn)題少。所以人才進(jìn)入大公司,有完善的培訓(xùn)體系,有完善的管理,有良好的福利,有許多許多好處。而進(jìn)入小公司,你會(huì)發(fā)現(xiàn),管理不行,學(xué)不到東西,工資太低,位置太偏,福利不好,老板眼光也有問(wèn)題等,總之創(chuàng)業(yè)型公司問(wèn)題一大堆,感覺(jué)馬上就要倒閉似的,老板招人的目的就是讓人才一起想辦法解決問(wèn)題,而不是抱怨。

高工資能留住一個(gè)人才,但留不住一個(gè)人才的心

跟許多客戶溝通,在上海的互聯(lián)網(wǎng)公司,薪資比市場(chǎng)平均價(jià)高的公司,人才流失率往往比市場(chǎng)平均價(jià)低的公司高。但高工資能留住一個(gè)人才,不一定能留住人才的心。因?yàn)闆Q定人才是否留下來(lái)的因素很多,對(duì)于不同階段的人才,工資的影響力是不同的,對(duì)于工作5年以內(nèi)的人才,工資的吸引力最大,工作5年以上的人才,首先考慮的是行業(yè)方向、項(xiàng)目或產(chǎn)品,最后才是工資。

往往以高工資吸引的人才,容易被其他公司以更高的工資給挖走,因?yàn)槿瞬艑?duì)錢(qián)的渴望太強(qiáng),意味著對(duì)公司的忠誠(chéng)度最低。所以創(chuàng)業(yè)型公司最好是以基本工資+獎(jiǎng)金的形式激勵(lì)人才,激發(fā)人才的戰(zhàn)斗欲望。

合格員工和不合格的員工不是招聘來(lái)的,而是公司培養(yǎng)出來(lái)的

企業(yè)最高的成本不一定是給大量不合格的員工發(fā)低工資。為什么公司會(huì)招聘大量不合格的員工?難道老板腦子出問(wèn)題了嗎?招聘不合格的員工,大部分是公司的問(wèn)題和責(zé)任,就算招聘大量不合格的員工,沒(méi)有讓員工通過(guò)公司的平臺(tái)快速成長(zhǎng)為合格的員工,公司是有問(wèn)題的。

接觸很多的公司老板,自己心中都不是非常清楚到底自己想要什么樣的人才,對(duì)人才的模糊定位,讓HR和用人部門(mén)實(shí)際招聘的人才跟所需要的人才誤差很大,容易誤入不合格的員工行列。

上個(gè)星期,剛看完@王淮Harry 寫(xiě)的《打造facebook》一書(shū),非常強(qiáng)烈的推薦大家看看,facebook的成長(zhǎng)很重要的一點(diǎn)就是人才:如何招聘到人才,如何培養(yǎng)人才,如何調(diào)動(dòng)人才的積極性,如何管理人才,如何讓人才創(chuàng)造價(jià)值,書(shū)中詳細(xì)介紹了facebook的做法!

@史玉柱 :根據(jù)我的經(jīng)歷來(lái)看,給員工高工資時(shí),實(shí)際成本是最低的,公司是主動(dòng)的。在人才面前,若你比其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給出的工資高一截,一年之后你回過(guò)頭來(lái)看,你所獲得的利潤(rùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于你所付出的成本——企業(yè)最高的成本不是給合格員工發(fā)高工資,而是還在給大量不合格員工發(fā)低工資。

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