一般情況下，當你最優秀的人才來找你商談離職事宜的時候，再想留住他們往往已經為時太晚了，這一點請務必記住。這些員工早就得出了“是時候離開了”的結論，而且已經反復多次地看到（或者經歷過）讓他們不愿再留在你公司工作的事件。到了他們開口提出離職的時候，再想留住他們已經難如登天了。
為什么一旦他們提出離職，勸說他們回心轉意就會非常困難呢？一個原因是，他們未必愿意透露真正的離職原因。至少在高科技行業是這樣。總的來說，高科技界還是一個小圈子，大家低頭不見抬頭見，何必講出令人不快的事實真相來斷掉自己的后路呢？所以他們不愿意告訴你真正的離職原因，這也可以理解。如果你連一個人離職的真正原因是什么都不知道，想要說服他們留下來自然就很困難。
此外，如果你的優秀人才想要跳槽到另一家公司，他們往往有一種“這山望著那山高”的心態。因為他們很清楚在你的公司工作是什么樣子——無論是無論是好還是糟——但是，他們跟另一家公司的接觸，可能至今為止都是那家公司的招聘經理和招聘人員在請他們吃飯喝酒，這些人當然只會說他們公司的好話。
最后，有些時候有些人完全說不清楚為什么自己想要跳槽。他們可能突然來了靈感，覺得現在是時候跳槽了，或者是直覺告訴他們，現在跳槽是個明智之舉。一般來說，這種情況也難對付，因為就算你想駁倒他們的想法吧，他們其實還沒有什么成型的想法。
因此，你需要在優秀人才決定離開公司之前，就開展“留住人才”的工作。而不是等到他們告訴你之后才開始行動。有些時候，你可能會成功地打消某人想要離開的念頭（確實有這樣的情況。我見過有人在已經接受其他公司的聘用之后，還是留在了原公司），但這是例外，不是常態。如果你依賴自己的說服力來開展工作，希望在人們作出離開決定之后再勸他們留下來，那么你更有可能失去優秀人才而不是留住他們。
如何才能避免陷入這種狀況呢？我的經驗是，在某個人來跟你提離職之前，你就需要做好三項工作。這三項工作是：給員工安排導師，了解員工的職業發展道路，認可他們的成績。
給員工安排導師
導師的主要作用是幫助員工確定他們最終想做的事情是什么，并確保他們有能力在這條道路上向前邁進。為什么這項工作在留住人才方面如此重要呢？因為你對員工的最終目標越是了解，就越有可能在這個過程中盡早跟他們合作，幫助他們達成這個目標。
請記住，就算你是某人的老板，也未必可以成為他們的導師。實際上，由于你是經理，員工可能反而不愿意向你坦承他們的未來計劃（尤其是當這個未來計劃和你沒有關系的時候）。他們也不愿意向你透露，為什么他們在這個團隊里工作缺乏成就感。你不知道他們腦海里有什么想法，在這種情況下要未雨繆綢簡直比登天還難。
所以你不用自己擔當起導師之責，而是要幫員工找到合適的導師。這意味著，你需要根據你對員工的了解——你對他們的長處、短板、價值觀、情感的了解，來為他們建議最合適的導師人選。導師可以就是你公司里的人，也可以來自公司外部，無論哪種方式，他們都應該是你員工的首要支持者，可以為他們提供客觀的意見，讓員工可以借鑒導師的相關經驗，做出正確的職業選擇。
了解員工的職業發展道路
我最經常被問到的一個問題是：“為了順利實現我的職業目標，我要做些什么事呢？”實習生和剛剛進入職場的大學畢業生尤其喜歡提這個問題。而我的回答很簡單：知道你最終要達成的目標是什么。這個回答聽起來固然簡單，但是我已經有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人，他們仍然沒有找到這個問題的答案。一般來說，這是由于他們的職業生涯基本上是由眼前機會推動的，并沒有以自己的最終目標為導向。他們力圖抓住眼前的晉升機會、加薪機會，以及最新最熱門公司的工作機會，這些人走上了一條追逐頭銜和金錢的道路，直到多年之后才發現，這些收獲并沒有讓他們變得快樂。
如果你想避免這種情況，你有以下三種方法可以采用：
1、知道他們想要做的事情是什么（從技能和興趣從兩個方面來做優化）。
2、讓他們跟合適的人待在一塊（例如前文中提到的導師）。
3、讓他們永遠有新的東西學習。
作為一名管理者，你可以為優秀人才做的最重要的事情，就是確保提出了正確的問題，鼓勵大家進行建設性的對話，并盡你的一切你所能來幫助他們，讓他們在邁向自己最終目標的道路上實現以上三點。
認可員工的成績
你的每一位同事，無論無論他們在組織中的地位如何，都希望獲得認可——而且他們也需要獲得認可。人的本性就是如此。
雖然工資是“認可”中的一個重要組成部分。但認可遠遠不只是賺了多少錢那么簡單。認可的形式可以是升職，或者是在員工大會上表揚他們，或者是發送一封祝賀郵件，或者是拍拍他們的肩膀。關鍵是你要花時間來了解如何激勵這個人，如何表達你對他們的欣賞。你表達得越是真誠，效果就越好。
請不要理所當然的認為，你的優秀人才就應該表現得這么出色，不要以為他們當然知道你對他們的欣賞。如果你這樣想，最后你還是需要表達你對他們的欣賞，但那個時候說什么都已經太遲了。你需要持續不斷地對他們的優異表現進行認可。這樣你不僅可以留住最寶貴的人才，而且可以一直激勵他們創作出最優秀的作品。（編譯：Kathy）
為什么一旦他們提出離職，勸說他們回心轉意就會非常困難呢？一個原因是，他們未必愿意透露真正的離職原因。至少在高科技行業是這樣。總的來說，高科技界還是一個小圈子，大家低頭不見抬頭見，何必講出令人不快的事實真相來斷掉自己的后路呢？所以他們不愿意告訴你真正的離職原因，這也可以理解。如果你連一個人離職的真正原因是什么都不知道，想要說服他們留下來自然就很困難。
此外，如果你的優秀人才想要跳槽到另一家公司，他們往往有一種“這山望著那山高”的心態。因為他們很清楚在你的公司工作是什么樣子——無論是無論是好還是糟——但是，他們跟另一家公司的接觸，可能至今為止都是那家公司的招聘經理和招聘人員在請他們吃飯喝酒，這些人當然只會說他們公司的好話。
最后，有些時候有些人完全說不清楚為什么自己想要跳槽。他們可能突然來了靈感，覺得現在是時候跳槽了，或者是直覺告訴他們，現在跳槽是個明智之舉。一般來說，這種情況也難對付，因為就算你想駁倒他們的想法吧，他們其實還沒有什么成型的想法。
因此，你需要在優秀人才決定離開公司之前，就開展“留住人才”的工作。而不是等到他們告訴你之后才開始行動。有些時候，你可能會成功地打消某人想要離開的念頭（確實有這樣的情況。我見過有人在已經接受其他公司的聘用之后，還是留在了原公司），但這是例外，不是常態。如果你依賴自己的說服力來開展工作，希望在人們作出離開決定之后再勸他們留下來，那么你更有可能失去優秀人才而不是留住他們。
如何才能避免陷入這種狀況呢？我的經驗是，在某個人來跟你提離職之前，你就需要做好三項工作。這三項工作是：給員工安排導師，了解員工的職業發展道路，認可他們的成績。
給員工安排導師
導師的主要作用是幫助員工確定他們最終想做的事情是什么，并確保他們有能力在這條道路上向前邁進。為什么這項工作在留住人才方面如此重要呢？因為你對員工的最終目標越是了解，就越有可能在這個過程中盡早跟他們合作，幫助他們達成這個目標。
請記住，就算你是某人的老板，也未必可以成為他們的導師。實際上，由于你是經理，員工可能反而不愿意向你坦承他們的未來計劃（尤其是當這個未來計劃和你沒有關系的時候）。他們也不愿意向你透露，為什么他們在這個團隊里工作缺乏成就感。你不知道他們腦海里有什么想法，在這種情況下要未雨繆綢簡直比登天還難。
所以你不用自己擔當起導師之責，而是要幫員工找到合適的導師。這意味著，你需要根據你對員工的了解——你對他們的長處、短板、價值觀、情感的了解，來為他們建議最合適的導師人選。導師可以就是你公司里的人，也可以來自公司外部，無論哪種方式，他們都應該是你員工的首要支持者，可以為他們提供客觀的意見，讓員工可以借鑒導師的相關經驗，做出正確的職業選擇。
了解員工的職業發展道路
我最經常被問到的一個問題是：“為了順利實現我的職業目標，我要做些什么事呢？”實習生和剛剛進入職場的大學畢業生尤其喜歡提這個問題。而我的回答很簡單：知道你最終要達成的目標是什么。這個回答聽起來固然簡單，但是我已經有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人，他們仍然沒有找到這個問題的答案。一般來說，這是由于他們的職業生涯基本上是由眼前機會推動的，并沒有以自己的最終目標為導向。他們力圖抓住眼前的晉升機會、加薪機會，以及最新最熱門公司的工作機會，這些人走上了一條追逐頭銜和金錢的道路，直到多年之后才發現，這些收獲并沒有讓他們變得快樂。
如果你想避免這種情況，你有以下三種方法可以采用：
1、知道他們想要做的事情是什么（從技能和興趣從兩個方面來做優化）。
2、讓他們跟合適的人待在一塊（例如前文中提到的導師）。
3、讓他們永遠有新的東西學習。
作為一名管理者，你可以為優秀人才做的最重要的事情，就是確保提出了正確的問題，鼓勵大家進行建設性的對話，并盡你的一切你所能來幫助他們，讓他們在邁向自己最終目標的道路上實現以上三點。
認可員工的成績
你的每一位同事，無論無論他們在組織中的地位如何，都希望獲得認可——而且他們也需要獲得認可。人的本性就是如此。
雖然工資是“認可”中的一個重要組成部分。但認可遠遠不只是賺了多少錢那么簡單。認可的形式可以是升職，或者是在員工大會上表揚他們，或者是發送一封祝賀郵件，或者是拍拍他們的肩膀。關鍵是你要花時間來了解如何激勵這個人，如何表達你對他們的欣賞。你表達得越是真誠，效果就越好。
請不要理所當然的認為，你的優秀人才就應該表現得這么出色，不要以為他們當然知道你對他們的欣賞。如果你這樣想，最后你還是需要表達你對他們的欣賞，但那個時候說什么都已經太遲了。你需要持續不斷地對他們的優異表現進行認可。這樣你不僅可以留住最寶貴的人才，而且可以一直激勵他們創作出最優秀的作品。（編譯：Kathy）
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