創(chuàng)業(yè)公司的最早期，創(chuàng)始人所做的最重要決定就是招什么樣的初始成員，包括前端工程師、后端工程師、產(chǎn)品經(jīng)歷、銷售和設(shè)計師等。下面就是小編給大家?guī)淼膭?chuàng)業(yè)公司招人時候常犯的 7 個錯誤，歡迎大家閱讀!
1、沒有 100% 參與到所有早期的招聘中
招聘最早期員工的時候，底線是：至少創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)中的一個人必須重度參與。一個創(chuàng)始人必須把他的大量時間花在找候選人、招募、面試和調(diào)查上，就像通常在創(chuàng)業(yè)公司會有一個創(chuàng)始人把主要精力花在融資上一樣。創(chuàng)業(yè)初期，招聘是一項(xiàng)全職工作，如果其中一位創(chuàng)始人直接負(fù)責(zé)的話，就會更容易成功。
若想確保你找到的人適合團(tuán)隊(duì)、相信你的企業(yè)愿景，這是唯一的方法。
這也是 Mark Zuckerberg 在 Facebook 發(fā)展的早期，重度參與每一次招聘的原因。這也是創(chuàng)業(yè)者比如 Karl Sun(在線流程圖工具 Lucidchart 公司 CEO)至今仍然要面試每一位應(yīng)聘者的原因。這還是我和聯(lián)合創(chuàng)始人 Dennis 在我們的公司早期階段，絕對不會把招聘外包給其他機(jī)構(gòu)的原因。
2、招聘時熱情滿滿，新員工入職后就興奮不再
在招聘過程中，通常創(chuàng)始人和管理者會向心儀的候選人，展示出興奮和熱情，告訴候選人如果他能加入團(tuán)隊(duì)，自己會多么興奮。但是，一次又一次，我們會在新員工入職之后，收起自己的激情，只剩下埋頭工作。
結(jié)果呢?候選人覺得他們只是進(jìn)入另一個機(jī)器中，成為一個普普通通的零件而已。
對于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來說，你不希望給最初招到的人這種感受。實(shí)際上，即使在新員工入職后，你也應(yīng)該讓他們感受到自己的重要性，畢竟你要留住這些人才。如果你最開始告訴候選人，公司的工作氛圍是團(tuán)結(jié)協(xié)作和快速行動，那么你就必須用實(shí)際行動營造這樣的氛圍。這有時候是困難的，因?yàn)槟憧赡芡瑫r有很多事情要去處理，但別忘了，留住人才的優(yōu)先級是最高的。
邊注：當(dāng)新員工加入公司之后，依然向他們展示你在招聘他們時給予的同等程度的熱情和興奮，是他們可以持續(xù)推薦人加入公司的最佳方式。我發(fā)現(xiàn)，早期階段的創(chuàng)業(yè)公司，員工推薦新人加入公司是最好使的。
3、職位填坑之后就停止招聘
給一個關(guān)鍵的職位招到人之后，我們很容易陷入自滿的狀態(tài)。很多創(chuàng)始人會不自覺地掉入這個陷阱，給一個空缺的新職位招到了人，然后就會開心，因?yàn)槌晒μ羁恿耍瑢Π伞５牵?/p>
如果招來的新人生病了，你沒有其他備選來完成他的工作，怎么辦?
或者他不適應(yīng)團(tuán)隊(duì)，要離開?
或者如果他不能勝任工作?
如果這種事，正好發(fā)生在一次決定性的融資過程中，或者一個關(guān)鍵的截止日期之前，怎么辦?
你的產(chǎn)品開發(fā)可能會停滯不前。
如果新招聘的人處在關(guān)鍵職位，你就需要降低這個關(guān)鍵人物的風(fēng)險。
你可以在招到新人之后，立刻開始新的招聘，尋找他的「替代者」。招聘的進(jìn)程不能停下，直到職位不僅被填滿了，而且可以確保穩(wěn)定。所以，應(yīng)該站在「增強(qiáng)」團(tuán)隊(duì)的角度進(jìn)行招聘，而不是急于填補(bǔ)人數(shù)的空缺，這樣既耗錢又耗時間。
4、在沖動的狀態(tài)下做了關(guān)鍵決定
之前提到過，在招聘游戲設(shè)計主管的時候，我和聯(lián)合創(chuàng)始人 Dennis 犯了這個錯誤。這段經(jīng)歷告訴我，不能讓情緒影響了觀點(diǎn)。不管你剛剛經(jīng)歷的面試過程有多棒，不管候選人能像奧巴馬一樣講話，還是能像 Linus Torvalds 一樣寫代碼，你在做出最終決定之前，一定要等至少一天，別當(dāng)場做決定。
你需要：
花時間回顧一下面試過程。
問問其他同事的意見。
讓你的情緒穩(wěn)定下來，想的更清楚一些。
因?yàn)檫@時候犯錯的風(fēng)險太大了，千萬別因?yàn)橐粫r的情緒沖動而做決定。
5、總是想要「全員一致同意」
盡管，你的員工，尤其是將要與應(yīng)聘候選人一起工作的員工的意見很重要，會影響你的決定，但招聘決定不需要「全員一致同意」。如果堅(jiān)持找到「全員一致同意」的新人，只會浪費(fèi)你和你的團(tuán)隊(duì)的時間，甚至?xí)绊懩阏械揭粋€非常重要的員工。很多時候，你現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)成員不認(rèn)可一個新員工，可能只是感覺會受到新員工的威脅，或者只是那天自己情緒不太好。
這兩種情況我都經(jīng)歷過。
別忘了：最終，招聘與否是你要做的決定，而且是你的位置(創(chuàng)始人 & CEO)應(yīng)該做的決定。你需要負(fù)起責(zé)任來。
6、沒有標(biāo)準(zhǔn)化你的招聘流程
關(guān)鍵點(diǎn)是：只有建立了標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程，你才更容易在候選人之間做出比較。嚴(yán)肅對待招聘流程，才是最高效的工作方式。
此外，你需要定好基準(zhǔn)和度量標(biāo)準(zhǔn)，然后在每一次面試完之后，都能用定好的標(biāo)準(zhǔn)來衡量候選人。
7、獲得融資后緊急招一批人
通常來說，著急招人就是創(chuàng)業(yè)公司所犯的最糟糕的錯誤。
而且，這通常也是創(chuàng)業(yè)公司最容易犯的錯誤。如果你剛?cè)诹艘还P錢，投資人期待盡快看到成果，你就極有可能背負(fù)起壓力來，想著必須把空缺的職位盡快填滿，從而展示公司的高效。更糟糕的是，很多投資人會根據(jù)員工的規(guī)模，以及招聘新員工的速度，來估算你的公司成果的可能性。
你必須抵抗這種沖動。招人時候永遠(yuǎn)別著急，也別妥協(xié)。記住，你是在給公司打根基。
別為了短期的「成功」，而犧牲長期價值。
