企業(yè)創(chuàng)業(yè)者和企業(yè)家是企業(yè)文化的倡導者、維護者和管理者，他們的思想意識、個人品行和道德準則、思維方式和習慣、價值觀和經營哲學，直接決定著企業(yè)文化走向和實質性內容。可以說企業(yè)文化與企業(yè)的創(chuàng)始人和企業(yè)家有著千絲萬縷的聯(lián)系。在某種程度上講，有什么樣的企業(yè)創(chuàng)始人，什么樣的企業(yè)家，就會產生什么樣的企業(yè)文化。但是，企業(yè)創(chuàng)始人可能是企業(yè)家，但也可能不是。特別是在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)的所有者與經營者分離，很多企業(yè)家并不是企業(yè)的所有者，更不是創(chuàng)始人，在一些長壽企業(yè)里，創(chuàng)始人可能早就離開人世，企業(yè)的經營者已經經歷了多次“改朝換代”，所以兩者不能夠等同，但是，在中國，也有很多企業(yè)創(chuàng)始人也同時在企業(yè)的最高領導崗位上，可以說它既是創(chuàng)始人又是企業(yè)家。
企業(yè)創(chuàng)始人或企業(yè)家的個性對企業(yè)文化的產生具有重要影響，企業(yè)領導風格在企業(yè)文化形成過程中的具有重要而且是關鍵的作用，是企業(yè)文化的一個不可缺少的要素。如果說環(huán)境從外部影響一個企業(yè)的文化特色，那么企業(yè)領導風格可能在內部影響甚至決定企業(yè)文化的特色。企業(yè)領導的風格不同，其語言行為表現(xiàn)、對待下屬的態(tài)度、經營思路和思維模式、處理各種事務的方式、文化主張等都會顯然不同。我們按照海·麥克伯咨詢公司的調查結果所顯示的領導風格來看其對企業(yè)文化的特色的影響。
我們在這里運用二維分析法來看企業(yè)領導風格，指揮性行為和支持性行為，這兩種行為的不同組合會得出四種不同的領導方式。任何一位領導者都不可能僅僅只有其中的一種行為，總是或多或少地存在著其他的行為，所以指揮性行為、支持性行為在每一個領導者的身上都或多或少地存在，只是程度上有所不同而已。有的人指揮性行為偏強，有的人支持性行為偏強。把指揮性行為作為一條橫軸，支持性行為作為一條縱軸，通過這樣兩個軸就會得出四個部分的內容，也就是四種不同的領導風格和方法，即命令型風格、教練型風格、支持型風格和放任型風格。
命令型領導風格是命令性的思想意識、口氣和行為多，支持型的思想意識、口氣和行為少；依靠命令行的思想、行為做事情；決策多半是領導說了算；自上而下的交流，上司說下屬聽；比較注重監(jiān)督。命令型領導風格以下屬服從的決策方式使組織中的絕大多數(shù)成員處于被動狀態(tài)，大多數(shù)人感到沒有受到重視，即使下屬有想法也不愿說出來，遏制新想法或不同的想法和做法。人們不能按自己的意愿行事，責任感會逐漸失去，有些人會變得憤憤不平并采取不合作的態(tài)度。企業(yè)的激勵大多數(shù)高效員工的只可能剩下“金錢”，嚴重降低了廣大員工的工作滿意感。領導在命令下可能會在短時間內使全體員工和下屬去實現(xiàn)某個目標，但從長期來看，下屬和員工會覺得壓抑，而嚴重降低工作熱情。企業(yè)領導也可能在孤軍奮戰(zhàn)。企業(yè)文化一定是處于一種比較沉悶的狀態(tài)。這樣的領導者所領導的下屬，可能會變成唯唯諾諾、不會獨立從事工作的庸人，形成“強將手下全弱兵”的狀況。所以這種領導風格可能會使自己的團隊文化發(fā)展成為鷹式文化，領導比較依賴于個人的能力，忽視群體協(xié)作的力量。
教練型領導風格是指揮性行為偏高，支持性行為也偏高。教練采用的就是一種高指揮、高支持的方式。主要特征在于命令和支持并重；給與大量的指示，也傾聽下屬的想法；決策權掌握在領導手中，決策前也積極聽取建議；隨時提工作好壞的反饋，并及時糾正。在球場上踢球的時候踢什么“陣型”是教練決定的，但是當隊員球踢得很好的時候，教練就會充當“拉拉隊成員”給他們支持，給他激勵，所以他一邊指揮，一邊激勵；當隊員球踢得不好的時候，教練就會進行指導，一邊通過指揮的方式調整員工的技能，一邊通過鼓勵的方式提升員工的工作狀態(tài)。教練型風格的領導能幫助雇員發(fā)現(xiàn)自己的能力和自身的弱點，并能將它們與員工個人的職業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。首先幫助下屬確定問題，下屬可能還不知道問題出在哪里。第二，幫助下屬設定一些目標。第三，說清楚決策的理由，同時也試圖聽一聽下屬的想法，促進一些新的意見和想法的提出。必要的時候要支持和贊美下屬的任何意見和建議。但是在決策的過程中，領導者依然是最后的決策人。即使員工能力和意愿都不足，教練也會給他支持，給他鼓勵或激勵，所以他一邊指揮，一邊激勵。一邊通過指揮的方式調整員工的技能，一邊通過支持的方式提升員工的工作狀態(tài)。他們擅長指派工作任務，能給雇員安排有挑戰(zhàn)性的任務，即使這項任務不能很快完成。如果失敗能對今后有利并能鍛煉隊伍，領導也愿意承受短期的失敗。這種領導風格很可能形成一種“狼群型文化”，既有規(guī)則秩序，又有個人發(fā)揮的余地，單個力量強，群體力量也強。
支持型領導風格是指揮性行為偏低，支持性行為也偏高，高支持，低指揮，多支持，少指導，就是盡量激勵下屬自己去做，而不是告訴他如何去做。支持式的領導風格和方法在決策的時候有一個特點，就是讓下屬參與進來，創(chuàng)造一種寬松的氣氛，鼓勵下屬提問，跟下屬共同做決定。一個支持式風格的領導者常常舉行團隊會議，一起討論問題，大家共同做決定。 支持性風格的領導者跟前兩種有所不同，已經從以目標為導向慢慢地轉向了以人際為導向。因為這種類型的領導經常給予下屬一些認可、鼓勵、支持。高支持對員工的工作的意愿有幫助，低指揮對員工的工作能力沒有什么幫助。適合的員工特點是自覺性較高，不需要去指揮他，他已經有了相當明白該干什么，怎么去干，但是他的能力還不足，需要領導者對他提供一些支持，提供一些幫助和鼓勵。如果有人配合他，與其協(xié)作起來行動，他就能夠完成任務。這樣的領導風格長期發(fā)展會在企業(yè)中形成相互支持，彼此合作的精神和文化氛圍，產生一種類似于“蟻群的文化”，各自獨立又相互配合，為了一個目標，努力去行動。
放任型領導風格是指揮性行為偏低，支持性行為也偏低，這是領導風格，領導方式支持少，指導少，決策的過程委托下屬去完成，明確地告訴下屬希望他們自己去發(fā)現(xiàn)問題，糾正工作中的錯誤。放任式這種領導方式會允許下屬去進行變革。領導者根本既不給下屬太多的激勵，也不給他們太多的指揮，基本放任自流，各干各得，偶爾實在看不過去了，指揮以下；下屬實在完成不了必須的任務，給予一點支持。放任型領導者所領導的群體的績效低下，內部混亂，不良的亞文化盛行，這種領導往往不是自愿放任，而是既無能力或權力指揮，又無能力或資源支持，或者是水平低下，或者是權力受限，即使有很多的想法，由于條件不具備，也無法實踐。長此以往，企業(yè)就會形成類似于“驢式的企業(yè)文化”，即個體能力也無法得到發(fā)展，群體協(xié)作也很難以實現(xiàn)，最后必然是企業(yè)發(fā)展受挫。
我們也可以將領導風格表現(xiàn)與企業(yè)文化的關系構建一個矩陣表，按照領導風格要素和企業(yè)文化表現(xiàn)進行關聯(lián)，可以分為三種文化類型。如下圖：
在現(xiàn)實企業(yè)經營中，這三種領導風格有可能是交互的，例如，在目標共享和重視團隊合作上，采取的是專斷性的做法，而在給與主權和給與回報上是采取放任式的做法。領導往往并不僅僅依賴于一種領導風格，而是根據(jù)企業(yè)狀況，在不同的時期使用不同的領導風格。
世界上成功的企業(yè)家都具備明朗的個性，他們在面對壓力、挫折、失敗等情況，只有經受住其中的每一種考驗，才能取得事業(yè)的成功。摩托羅拉1928年創(chuàng)建，保羅·高爾文所創(chuàng)立帶有他自己鮮明個性色彩的“大家庭”和“個人承諾”文化，經歷了幾十年的風風雨雨，現(xiàn)如今依然風采依舊。IBM的老華森所倡導的文化主張和風范，歷經多少任CEO不斷完善和豐富，至今仍然保持著老華森的精神。總之，領導風格對企業(yè)文化會產生重大影響或關鍵作用。
企業(yè)創(chuàng)始人或企業(yè)家的個性對企業(yè)文化的產生具有重要影響，企業(yè)領導風格在企業(yè)文化形成過程中的具有重要而且是關鍵的作用，是企業(yè)文化的一個不可缺少的要素。如果說環(huán)境從外部影響一個企業(yè)的文化特色，那么企業(yè)領導風格可能在內部影響甚至決定企業(yè)文化的特色。企業(yè)領導的風格不同，其語言行為表現(xiàn)、對待下屬的態(tài)度、經營思路和思維模式、處理各種事務的方式、文化主張等都會顯然不同。我們按照海·麥克伯咨詢公司的調查結果所顯示的領導風格來看其對企業(yè)文化的特色的影響。
我們在這里運用二維分析法來看企業(yè)領導風格，指揮性行為和支持性行為，這兩種行為的不同組合會得出四種不同的領導方式。任何一位領導者都不可能僅僅只有其中的一種行為，總是或多或少地存在著其他的行為，所以指揮性行為、支持性行為在每一個領導者的身上都或多或少地存在，只是程度上有所不同而已。有的人指揮性行為偏強，有的人支持性行為偏強。把指揮性行為作為一條橫軸，支持性行為作為一條縱軸，通過這樣兩個軸就會得出四個部分的內容，也就是四種不同的領導風格和方法，即命令型風格、教練型風格、支持型風格和放任型風格。
命令型領導風格是命令性的思想意識、口氣和行為多，支持型的思想意識、口氣和行為少；依靠命令行的思想、行為做事情；決策多半是領導說了算；自上而下的交流，上司說下屬聽；比較注重監(jiān)督。命令型領導風格以下屬服從的決策方式使組織中的絕大多數(shù)成員處于被動狀態(tài)，大多數(shù)人感到沒有受到重視，即使下屬有想法也不愿說出來，遏制新想法或不同的想法和做法。人們不能按自己的意愿行事，責任感會逐漸失去，有些人會變得憤憤不平并采取不合作的態(tài)度。企業(yè)的激勵大多數(shù)高效員工的只可能剩下“金錢”，嚴重降低了廣大員工的工作滿意感。領導在命令下可能會在短時間內使全體員工和下屬去實現(xiàn)某個目標，但從長期來看，下屬和員工會覺得壓抑，而嚴重降低工作熱情。企業(yè)領導也可能在孤軍奮戰(zhàn)。企業(yè)文化一定是處于一種比較沉悶的狀態(tài)。這樣的領導者所領導的下屬，可能會變成唯唯諾諾、不會獨立從事工作的庸人，形成“強將手下全弱兵”的狀況。所以這種領導風格可能會使自己的團隊文化發(fā)展成為鷹式文化，領導比較依賴于個人的能力，忽視群體協(xié)作的力量。
教練型領導風格是指揮性行為偏高，支持性行為也偏高。教練采用的就是一種高指揮、高支持的方式。主要特征在于命令和支持并重；給與大量的指示，也傾聽下屬的想法；決策權掌握在領導手中，決策前也積極聽取建議；隨時提工作好壞的反饋，并及時糾正。在球場上踢球的時候踢什么“陣型”是教練決定的，但是當隊員球踢得很好的時候，教練就會充當“拉拉隊成員”給他們支持，給他激勵，所以他一邊指揮，一邊激勵；當隊員球踢得不好的時候，教練就會進行指導，一邊通過指揮的方式調整員工的技能，一邊通過鼓勵的方式提升員工的工作狀態(tài)。教練型風格的領導能幫助雇員發(fā)現(xiàn)自己的能力和自身的弱點，并能將它們與員工個人的職業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。首先幫助下屬確定問題，下屬可能還不知道問題出在哪里。第二，幫助下屬設定一些目標。第三，說清楚決策的理由，同時也試圖聽一聽下屬的想法，促進一些新的意見和想法的提出。必要的時候要支持和贊美下屬的任何意見和建議。但是在決策的過程中，領導者依然是最后的決策人。即使員工能力和意愿都不足，教練也會給他支持，給他鼓勵或激勵，所以他一邊指揮，一邊激勵。一邊通過指揮的方式調整員工的技能，一邊通過支持的方式提升員工的工作狀態(tài)。他們擅長指派工作任務，能給雇員安排有挑戰(zhàn)性的任務，即使這項任務不能很快完成。如果失敗能對今后有利并能鍛煉隊伍，領導也愿意承受短期的失敗。這種領導風格很可能形成一種“狼群型文化”，既有規(guī)則秩序，又有個人發(fā)揮的余地，單個力量強，群體力量也強。
支持型領導風格是指揮性行為偏低，支持性行為也偏高，高支持，低指揮，多支持，少指導，就是盡量激勵下屬自己去做，而不是告訴他如何去做。支持式的領導風格和方法在決策的時候有一個特點，就是讓下屬參與進來，創(chuàng)造一種寬松的氣氛，鼓勵下屬提問，跟下屬共同做決定。一個支持式風格的領導者常常舉行團隊會議，一起討論問題，大家共同做決定。 支持性風格的領導者跟前兩種有所不同，已經從以目標為導向慢慢地轉向了以人際為導向。因為這種類型的領導經常給予下屬一些認可、鼓勵、支持。高支持對員工的工作的意愿有幫助，低指揮對員工的工作能力沒有什么幫助。適合的員工特點是自覺性較高，不需要去指揮他，他已經有了相當明白該干什么，怎么去干，但是他的能力還不足，需要領導者對他提供一些支持，提供一些幫助和鼓勵。如果有人配合他，與其協(xié)作起來行動，他就能夠完成任務。這樣的領導風格長期發(fā)展會在企業(yè)中形成相互支持，彼此合作的精神和文化氛圍，產生一種類似于“蟻群的文化”，各自獨立又相互配合，為了一個目標，努力去行動。
放任型領導風格是指揮性行為偏低，支持性行為也偏低，這是領導風格，領導方式支持少，指導少，決策的過程委托下屬去完成，明確地告訴下屬希望他們自己去發(fā)現(xiàn)問題，糾正工作中的錯誤。放任式這種領導方式會允許下屬去進行變革。領導者根本既不給下屬太多的激勵，也不給他們太多的指揮，基本放任自流，各干各得，偶爾實在看不過去了，指揮以下；下屬實在完成不了必須的任務，給予一點支持。放任型領導者所領導的群體的績效低下，內部混亂，不良的亞文化盛行，這種領導往往不是自愿放任，而是既無能力或權力指揮，又無能力或資源支持，或者是水平低下，或者是權力受限，即使有很多的想法，由于條件不具備，也無法實踐。長此以往，企業(yè)就會形成類似于“驢式的企業(yè)文化”，即個體能力也無法得到發(fā)展，群體協(xié)作也很難以實現(xiàn)，最后必然是企業(yè)發(fā)展受挫。
我們也可以將領導風格表現(xiàn)與企業(yè)文化的關系構建一個矩陣表，按照領導風格要素和企業(yè)文化表現(xiàn)進行關聯(lián)，可以分為三種文化類型。如下圖：
在現(xiàn)實企業(yè)經營中，這三種領導風格有可能是交互的，例如，在目標共享和重視團隊合作上，采取的是專斷性的做法，而在給與主權和給與回報上是采取放任式的做法。領導往往并不僅僅依賴于一種領導風格，而是根據(jù)企業(yè)狀況，在不同的時期使用不同的領導風格。
世界上成功的企業(yè)家都具備明朗的個性，他們在面對壓力、挫折、失敗等情況，只有經受住其中的每一種考驗，才能取得事業(yè)的成功。摩托羅拉1928年創(chuàng)建，保羅·高爾文所創(chuàng)立帶有他自己鮮明個性色彩的“大家庭”和“個人承諾”文化，經歷了幾十年的風風雨雨，現(xiàn)如今依然風采依舊。IBM的老華森所倡導的文化主張和風范，歷經多少任CEO不斷完善和豐富，至今仍然保持著老華森的精神。總之，領導風格對企業(yè)文化會產生重大影響或關鍵作用。
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