企業(yè)發(fā)展企業(yè)文化的目的就在于用一種無(wú)形的、精神的東西去統(tǒng)一職工的思想和行動(dòng)，統(tǒng)一職工的行為價(jià)值觀念。通過發(fā)展企業(yè)文化，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，增強(qiáng)企業(yè)的活力，使每一個(gè)企業(yè)職工都能感受到一種文化的氛圍，一種精神支柱的存在。
企業(yè)的發(fā)展，根本的因素是人，是企業(yè)的職工。職工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，在很大程度上影響著企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)文化的精髓就是強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值，注重人的因素，注重在更高層次上挖掘人的潛力和潛能。海爾現(xiàn)象啟示我們：企業(yè)文化之所以對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理起作用，是靠了其對(duì)職工的熏陶、感染和引導(dǎo)。企業(yè)文化中所包容的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則作為一個(gè)群體心理定勢(shì)及氛圍存在于企業(yè)職工中。在這種企業(yè)文化面前，職工會(huì)自覺地按照企業(yè)的共同價(jià)值及行為準(zhǔn)則去從事工作、學(xué)習(xí)、生活，發(fā)自內(nèi)心地為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，這種作用是無(wú)法去度量和計(jì)算的。
事實(shí)上，很多企業(yè)的文化建設(shè)工作都陷入類似的尷尬——領(lǐng)導(dǎo)言必文化，但是他的企業(yè)文化是什么、應(yīng)該形成怎樣的企業(yè)文化甚至如何建設(shè)企業(yè)文化，其實(shí)自己都說(shuō)不清道不明，甚至不客氣的說(shuō)，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本來(lái)就“沒文化”，至少?zèng)]有達(dá)到足夠的高度。真正要做好企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)復(fù)雜而長(zhǎng)期的工作。
但建立真正意義上的企業(yè)文化是很難的，就國(guó)內(nèi)的現(xiàn)狀而言，我認(rèn)為要想建立成功的企業(yè)文化必須過這幾關(guān)：
1. 價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變。現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的年輕一代的價(jià)值觀發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，集體觀念淡薄，人人都想突出自己，強(qiáng)調(diào)個(gè)性。這對(duì)建立一個(gè)團(tuán)結(jié)的企業(yè)氣氛是不太有利的。在這里不是否定個(gè)性，而是如何在共性的條件下，發(fā)展個(gè)性。這是對(duì)企業(yè)管理人員的一個(gè)挑戰(zhàn)。
2. 如何擺脫“東施效顰”的做法。國(guó)內(nèi)很多的企業(yè)也都是很重視企業(yè)文化的，但如何針對(duì)自身的特點(diǎn)，建立特有的企業(yè)文化，這是一個(gè)問題。很多的企業(yè)是一種“人家有，我也要有”的態(tài)度。在這里舉一個(gè)例子，上海的文峰文祥到我們那里開分店的時(shí)候，每天的早上員工起來(lái)做早操，唱《團(tuán)結(jié)就是力量》，很是轟動(dòng)一時(shí)。可后來(lái)也沒了下文了。
3.如何留住員工。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才的流動(dòng)性越來(lái)越強(qiáng)。這對(duì)建立企業(yè)文化無(wú)疑是不利的。你想啊，一個(gè)整天想著何時(shí)加薪，何時(shí)跳槽的員工，怎么會(huì)是一個(gè)好員工呢?而且，企業(yè)的發(fā)展面臨著很多的不確定因素，不知道什么時(shí)候就要面臨著裁員的局面。裁員可以減少開支，降低成本，但也會(huì)使人心流失。當(dāng)年聯(lián)想的一篇《公司不是家》就帶來(lái)了很大的負(fù)面影響。這就要求有高超的管理藝術(shù)。合理、人性的安排被裁人員，當(dāng)然開除的就另當(dāng)別論了。
4.領(lǐng)導(dǎo)層的決心。文化的積累不是一促而就的，需要時(shí)間的沉淀。這就對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層提出了一個(gè)關(guān)于耐心的問題。現(xiàn)在猴急的人太多，真正安下心來(lái)搞文化的人少啊。
企業(yè)的發(fā)展，根本的因素是人，是企業(yè)的職工。職工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，在很大程度上影響著企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)文化的精髓就是強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值，注重人的因素，注重在更高層次上挖掘人的潛力和潛能。海爾現(xiàn)象啟示我們：企業(yè)文化之所以對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理起作用，是靠了其對(duì)職工的熏陶、感染和引導(dǎo)。企業(yè)文化中所包容的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則作為一個(gè)群體心理定勢(shì)及氛圍存在于企業(yè)職工中。在這種企業(yè)文化面前，職工會(huì)自覺地按照企業(yè)的共同價(jià)值及行為準(zhǔn)則去從事工作、學(xué)習(xí)、生活，發(fā)自內(nèi)心地為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，這種作用是無(wú)法去度量和計(jì)算的。
事實(shí)上，很多企業(yè)的文化建設(shè)工作都陷入類似的尷尬——領(lǐng)導(dǎo)言必文化，但是他的企業(yè)文化是什么、應(yīng)該形成怎樣的企業(yè)文化甚至如何建設(shè)企業(yè)文化，其實(shí)自己都說(shuō)不清道不明，甚至不客氣的說(shuō)，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本來(lái)就“沒文化”，至少?zèng)]有達(dá)到足夠的高度。真正要做好企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)復(fù)雜而長(zhǎng)期的工作。
但建立真正意義上的企業(yè)文化是很難的，就國(guó)內(nèi)的現(xiàn)狀而言，我認(rèn)為要想建立成功的企業(yè)文化必須過這幾關(guān)：
1. 價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變。現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的年輕一代的價(jià)值觀發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，集體觀念淡薄，人人都想突出自己，強(qiáng)調(diào)個(gè)性。這對(duì)建立一個(gè)團(tuán)結(jié)的企業(yè)氣氛是不太有利的。在這里不是否定個(gè)性，而是如何在共性的條件下，發(fā)展個(gè)性。這是對(duì)企業(yè)管理人員的一個(gè)挑戰(zhàn)。
2. 如何擺脫“東施效顰”的做法。國(guó)內(nèi)很多的企業(yè)也都是很重視企業(yè)文化的，但如何針對(duì)自身的特點(diǎn)，建立特有的企業(yè)文化，這是一個(gè)問題。很多的企業(yè)是一種“人家有，我也要有”的態(tài)度。在這里舉一個(gè)例子，上海的文峰文祥到我們那里開分店的時(shí)候，每天的早上員工起來(lái)做早操，唱《團(tuán)結(jié)就是力量》，很是轟動(dòng)一時(shí)。可后來(lái)也沒了下文了。
3.如何留住員工。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才的流動(dòng)性越來(lái)越強(qiáng)。這對(duì)建立企業(yè)文化無(wú)疑是不利的。你想啊，一個(gè)整天想著何時(shí)加薪，何時(shí)跳槽的員工，怎么會(huì)是一個(gè)好員工呢?而且，企業(yè)的發(fā)展面臨著很多的不確定因素，不知道什么時(shí)候就要面臨著裁員的局面。裁員可以減少開支，降低成本，但也會(huì)使人心流失。當(dāng)年聯(lián)想的一篇《公司不是家》就帶來(lái)了很大的負(fù)面影響。這就要求有高超的管理藝術(shù)。合理、人性的安排被裁人員，當(dāng)然開除的就另當(dāng)別論了。
4.領(lǐng)導(dǎo)層的決心。文化的積累不是一促而就的，需要時(shí)間的沉淀。這就對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層提出了一個(gè)關(guān)于耐心的問題。現(xiàn)在猴急的人太多，真正安下心來(lái)搞文化的人少啊。
