正常的人有兩條腿，正常的企業(yè)也有兩條腿：一條腿是企業(yè)的硬實力，如產(chǎn)品、服務(wù)、價格、渠道、營銷等;另一條腿是軟實力，包括企業(yè)的品牌、企業(yè)文化、公共關(guān)系、對外傳播、形象等。其軟實力的強弱，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生著重要的影響，對內(nèi)影響公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理，對外影響社會對企業(yè)的認(rèn)同。企業(yè)要做大做強做長遠(yuǎn)，必須兩條腿同樣發(fā)達(dá)。以企業(yè)文化為代表的軟實力對企業(yè)意義重大，它對內(nèi)影響著公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理，對外影響著社會對企業(yè)的認(rèn)同。
無論在中國還是世界，但凡有點年歲的企業(yè)，好像多多少少都有自己的一套“企業(yè)文化”，谷歌有谷歌的文化，百度有百度的。星巴克有星巴克的企業(yè)文化，大娘水餃也有自己的企業(yè)文化。有些看起來是如此“美妙”和富有文采，比如“鶴舞白沙，我心飛翔”“也有有的企業(yè)全是““團結(jié)”、“奮斗”、“堅持”、“熱愛”。之類的話。”雖然這種表達(dá)的口氣太宏大，太敘事了。不過這些提法本身的指向性還是有一定道理的。它可以讓一個企業(yè)的格局逐漸變大，因為我們中國的企業(yè)都是從無到有、從小大大的，所以企業(yè)在成長期需要這樣的價值觀，成為他們的“使命”、“愿景”、“宗旨”和“精神”，即便他們做不到，也不能否定他們有這樣的方向感。那么什么樣的企業(yè)才真正稱得上擁有企業(yè)文化，企業(yè)文化“上天”后如何落地，卻是一個相當(dāng)老大難的課題。我們常常見到的是這樣幾種“企業(yè)文化”：一種是在老板嘴里張口就來的“口頭文化”，這種最不靠譜，往往會出現(xiàn)每換一個老總，整個“文化”便要從頭再來清洗一次的情況。這次是“嚴(yán)肅緊張”，下回就“團結(jié)活潑”了。所以某些企業(yè)的文化，根本上就是老板的單邊文化。另一種是被總結(jié)過后寫于紙上或貼在墻上的“書面文化”，這種稍微好點不過基本沒什么效果，這就會導(dǎo)致有一些企業(yè)，它的文化努力是儀式化的，貼個標(biāo)語啊，出個畫冊啊，實際上是空洞有害的東西，暗中明里甚至激起員工的反感。還有，如果反思國人的民族性里面，是否就是我們常常說一套做一套呢?還有一種是員工們在嘴上背得滾瓜爛熟，但是在具體的行為里卻根本看不到的“任務(wù)文化”。這些重“文”輕“化”的做法，是對企業(yè)文化的嚴(yán)重誤讀，企業(yè)文化里的“文”其實既重要又不重要，重要的是“化”之前必須有“文”，但是光有“文”卻沒有“化”等于沒有、甚至玷污了企業(yè)的文化。那么企業(yè)文化如何“化”?必須靠“潛移默化”，如春雨般“隨風(fēng)潛入夜，潤物細(xì)無聲”，似春風(fēng)般“著物物不知”才能“化”。這種“化”，是讓企業(yè)文化在不知不覺中改變并形成全體員工擁有“共同的價值觀念、共同的行為準(zhǔn)則和共同的心理默契”，如此這般，我們才能說，這個企業(yè)“有文化”了。
基于上述邏輯， 企業(yè)文化要“化”，具體需要三樣?xùn)|西：第一是時間。一個企業(yè)的文化是長期積淀的結(jié)果，世界上有很多企業(yè)有著幾百年的歷史，在歷史的演變過程中通過不斷的經(jīng)歷變革積累了企業(yè)能夠長期生存，壯大發(fā)展的“道”。這些企業(yè)有著自己的價值觀，世界觀。在國內(nèi)，有很或企業(yè)家目光短視，在軟實力建設(shè)上“投下去的錢當(dāng)年要見效”。當(dāng)然追求利潤是企業(yè)的本色，這何消多說。但是不能讓利潤作為企業(yè)的惟一指向。不難想象這些企業(yè)即使每年賺錢，賺的不會多也不會長。這是因為說白了，還是咱太窮，或者是咱窮怕了。不管是大學(xué)老師還是公司老板，基本的心態(tài)是錢還沒賺夠嘛!擱西方，人家的心氣兒，是幾代人衣食無憂沉淀下來的，人家工作半年、休假半年你有這條件嗎?當(dāng)然我們現(xiàn)在日子好過一點了，但是世界上有兩種貧困，一種是真正的貧困，一種是心態(tài)的貧困。在中國無論是個人還是企業(yè)，都沒有渡過這個“心理貧困期”，還在貧困的心理慣性中。這就告訴我們品牌的打造、企業(yè)文化的形成不是一兩天、一兩年就可以一蹴而就，需要長時期的積累，要通過讓客戶滿意、讓員工滿意、讓股東滿意、讓政府滿意、讓社會滿意，去順應(yīng)時代進步的需求和企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，才能的到各方面的認(rèn)同。才能通過長期的經(jīng)營來逐步打造自己的企業(yè)文化;第二需要氛圍。真正的企業(yè)文化，應(yīng)該是大家的心理默契，也是一種共同愿景……這些東西應(yīng)該主要是自然“形成”的，而不是“規(guī)定”的。合力沖抵，漸成氣候，然后新人進來，受其影響，為其同化，久而久之，整個企業(yè)在價值觀上具備了相似的傾向——這便是真正的企業(yè)文化。就好比在中華大地上，無論什么樣的外來文化，最終都可能被漢文化這個“大醬缸”同化一般。就比如說我過去在做媒體的新聞評論員的時候我的觀點比較辛辣尖銳，但是到了企業(yè)以后更懂得包容。這就是被企業(yè)的氛圍裹挾的，因為我們遠(yuǎn)東的文化恰是謙和，企業(yè)文化就三個字“和與靈”，不過奧妙無窮，遠(yuǎn)東從CEO到車間的工人全這樣。以上的這些東西應(yīng)該主要是自然“形成”的，而不是“規(guī)定”的。中國的企業(yè)尤其是民營企業(yè)的企業(yè)文化發(fā)端通常都是在老板，但是最終要形成于員工，企業(yè)要養(yǎng)育好自己的文化氛圍，在氛圍中，一個事件發(fā)生以后，大家都知道應(yīng)該怎么應(yīng)對處理，平時大家也都會注重自己的言行舉止、行為操守如何符合企業(yè)的文化要求;第三點需要員工的高度自覺。企業(yè)文化的約束力不像法律法規(guī)那樣帶強制性，例如哪怕在一個倡導(dǎo)節(jié)約的企業(yè)里，企業(yè)也很難因為浪費一張紙或一點食堂的飯菜就去處罰某某員工，況且如何清晰的界定“浪費”也是一個難題，所以企業(yè)文化要落實在行動上，就必須真正使大家心服口服，在思想上心靈上達(dá)成共識，而不是表面的服從與被動遵守，否則一旦失去監(jiān)管，“文化”就會蕩然無存。企業(yè)文化的約束主要來自于自律，高度自律的產(chǎn)生源于員工對企業(yè)文化的高度認(rèn)同，這是企業(yè)文化的至高境界。
正如一個社會的成熟與進步的標(biāo)志是來自于文化一樣，企業(yè)是否具有生命力的標(biāo)志也來自于企業(yè)文化。企業(yè)在初級階段需要靠產(chǎn)品和服務(wù)生存，中級階段靠使命和責(zé)任發(fā)展，最后當(dāng)然得靠文化才能得以持續(xù)成長。一個文化已經(jīng)被徹底“化”了的企業(yè)，必將擁有三樣別人難以企及的致勝法寶，那就是——企業(yè)規(guī)章制度之外的自我“約束力”，目標(biāo)清晰堅定的團隊“戰(zhàn)斗力”，攻堅克難、團結(jié)一心的“凝聚力”。如果，企業(yè)里的每一個員工都能夠自覺的把企業(yè)發(fā)展與自己的事業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，企業(yè)就擁有了一支強大的隊伍，就能打造出企業(yè)的核心競爭力，打造出頗具價值的高端品牌，領(lǐng)跑在時代前列，從而雍容天下。
無論在中國還是世界，但凡有點年歲的企業(yè)，好像多多少少都有自己的一套“企業(yè)文化”，谷歌有谷歌的文化，百度有百度的。星巴克有星巴克的企業(yè)文化，大娘水餃也有自己的企業(yè)文化。有些看起來是如此“美妙”和富有文采，比如“鶴舞白沙，我心飛翔”“也有有的企業(yè)全是““團結(jié)”、“奮斗”、“堅持”、“熱愛”。之類的話。”雖然這種表達(dá)的口氣太宏大，太敘事了。不過這些提法本身的指向性還是有一定道理的。它可以讓一個企業(yè)的格局逐漸變大，因為我們中國的企業(yè)都是從無到有、從小大大的，所以企業(yè)在成長期需要這樣的價值觀，成為他們的“使命”、“愿景”、“宗旨”和“精神”，即便他們做不到，也不能否定他們有這樣的方向感。那么什么樣的企業(yè)才真正稱得上擁有企業(yè)文化，企業(yè)文化“上天”后如何落地，卻是一個相當(dāng)老大難的課題。我們常常見到的是這樣幾種“企業(yè)文化”：一種是在老板嘴里張口就來的“口頭文化”，這種最不靠譜，往往會出現(xiàn)每換一個老總，整個“文化”便要從頭再來清洗一次的情況。這次是“嚴(yán)肅緊張”，下回就“團結(jié)活潑”了。所以某些企業(yè)的文化，根本上就是老板的單邊文化。另一種是被總結(jié)過后寫于紙上或貼在墻上的“書面文化”，這種稍微好點不過基本沒什么效果，這就會導(dǎo)致有一些企業(yè)，它的文化努力是儀式化的，貼個標(biāo)語啊，出個畫冊啊，實際上是空洞有害的東西，暗中明里甚至激起員工的反感。還有，如果反思國人的民族性里面，是否就是我們常常說一套做一套呢?還有一種是員工們在嘴上背得滾瓜爛熟，但是在具體的行為里卻根本看不到的“任務(wù)文化”。這些重“文”輕“化”的做法，是對企業(yè)文化的嚴(yán)重誤讀，企業(yè)文化里的“文”其實既重要又不重要，重要的是“化”之前必須有“文”，但是光有“文”卻沒有“化”等于沒有、甚至玷污了企業(yè)的文化。那么企業(yè)文化如何“化”?必須靠“潛移默化”，如春雨般“隨風(fēng)潛入夜，潤物細(xì)無聲”，似春風(fēng)般“著物物不知”才能“化”。這種“化”，是讓企業(yè)文化在不知不覺中改變并形成全體員工擁有“共同的價值觀念、共同的行為準(zhǔn)則和共同的心理默契”，如此這般，我們才能說，這個企業(yè)“有文化”了。
基于上述邏輯， 企業(yè)文化要“化”，具體需要三樣?xùn)|西：第一是時間。一個企業(yè)的文化是長期積淀的結(jié)果，世界上有很多企業(yè)有著幾百年的歷史，在歷史的演變過程中通過不斷的經(jīng)歷變革積累了企業(yè)能夠長期生存，壯大發(fā)展的“道”。這些企業(yè)有著自己的價值觀，世界觀。在國內(nèi)，有很或企業(yè)家目光短視，在軟實力建設(shè)上“投下去的錢當(dāng)年要見效”。當(dāng)然追求利潤是企業(yè)的本色，這何消多說。但是不能讓利潤作為企業(yè)的惟一指向。不難想象這些企業(yè)即使每年賺錢，賺的不會多也不會長。這是因為說白了，還是咱太窮，或者是咱窮怕了。不管是大學(xué)老師還是公司老板，基本的心態(tài)是錢還沒賺夠嘛!擱西方，人家的心氣兒，是幾代人衣食無憂沉淀下來的，人家工作半年、休假半年你有這條件嗎?當(dāng)然我們現(xiàn)在日子好過一點了，但是世界上有兩種貧困，一種是真正的貧困，一種是心態(tài)的貧困。在中國無論是個人還是企業(yè)，都沒有渡過這個“心理貧困期”，還在貧困的心理慣性中。這就告訴我們品牌的打造、企業(yè)文化的形成不是一兩天、一兩年就可以一蹴而就，需要長時期的積累，要通過讓客戶滿意、讓員工滿意、讓股東滿意、讓政府滿意、讓社會滿意，去順應(yīng)時代進步的需求和企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，才能的到各方面的認(rèn)同。才能通過長期的經(jīng)營來逐步打造自己的企業(yè)文化;第二需要氛圍。真正的企業(yè)文化，應(yīng)該是大家的心理默契，也是一種共同愿景……這些東西應(yīng)該主要是自然“形成”的，而不是“規(guī)定”的。合力沖抵，漸成氣候，然后新人進來，受其影響，為其同化，久而久之，整個企業(yè)在價值觀上具備了相似的傾向——這便是真正的企業(yè)文化。就好比在中華大地上，無論什么樣的外來文化，最終都可能被漢文化這個“大醬缸”同化一般。就比如說我過去在做媒體的新聞評論員的時候我的觀點比較辛辣尖銳，但是到了企業(yè)以后更懂得包容。這就是被企業(yè)的氛圍裹挾的，因為我們遠(yuǎn)東的文化恰是謙和，企業(yè)文化就三個字“和與靈”，不過奧妙無窮，遠(yuǎn)東從CEO到車間的工人全這樣。以上的這些東西應(yīng)該主要是自然“形成”的，而不是“規(guī)定”的。中國的企業(yè)尤其是民營企業(yè)的企業(yè)文化發(fā)端通常都是在老板，但是最終要形成于員工，企業(yè)要養(yǎng)育好自己的文化氛圍，在氛圍中，一個事件發(fā)生以后，大家都知道應(yīng)該怎么應(yīng)對處理，平時大家也都會注重自己的言行舉止、行為操守如何符合企業(yè)的文化要求;第三點需要員工的高度自覺。企業(yè)文化的約束力不像法律法規(guī)那樣帶強制性，例如哪怕在一個倡導(dǎo)節(jié)約的企業(yè)里，企業(yè)也很難因為浪費一張紙或一點食堂的飯菜就去處罰某某員工，況且如何清晰的界定“浪費”也是一個難題，所以企業(yè)文化要落實在行動上，就必須真正使大家心服口服，在思想上心靈上達(dá)成共識，而不是表面的服從與被動遵守，否則一旦失去監(jiān)管，“文化”就會蕩然無存。企業(yè)文化的約束主要來自于自律，高度自律的產(chǎn)生源于員工對企業(yè)文化的高度認(rèn)同，這是企業(yè)文化的至高境界。
正如一個社會的成熟與進步的標(biāo)志是來自于文化一樣，企業(yè)是否具有生命力的標(biāo)志也來自于企業(yè)文化。企業(yè)在初級階段需要靠產(chǎn)品和服務(wù)生存，中級階段靠使命和責(zé)任發(fā)展，最后當(dāng)然得靠文化才能得以持續(xù)成長。一個文化已經(jīng)被徹底“化”了的企業(yè)，必將擁有三樣別人難以企及的致勝法寶，那就是——企業(yè)規(guī)章制度之外的自我“約束力”，目標(biāo)清晰堅定的團隊“戰(zhàn)斗力”，攻堅克難、團結(jié)一心的“凝聚力”。如果，企業(yè)里的每一個員工都能夠自覺的把企業(yè)發(fā)展與自己的事業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，企業(yè)就擁有了一支強大的隊伍，就能打造出企業(yè)的核心競爭力，打造出頗具價值的高端品牌，領(lǐng)跑在時代前列，從而雍容天下。
