你是如何搞砸你的招聘過程的

第一印象在社會心理學中是被經常研究的。如果你給人的第一印象不佳，那么你可以翻身的幾率會非常小。正是由于人們這種心理，也會讓人們常常錯失一些寶藏。所以中國有句古話是“人不可貌相，海水不可斗量。”

當第一印象理論被運用到HR的招聘過程中，那么也會有災難性的事情發生。尤其是你在為公司尋找有競爭力的人才時。

雇傭新員工是一個多階段過程。首先你需要找到有前途的候選人，然后，進行篩選，面試，盡職調查，談判條款等等。但是一個漫長的招聘過程會對聰明的經歷帶來潛在的絆腳石，尤其是當潛在候選人的信息變得支離破碎時。

所以康奈爾大學的教授J.EdwardRusso教授和其他人經過研究，表示出現這樣的情形，人們會趨向于盡早形成觀點。當新信息進來時，他們會不知不覺地對支持他們觀點的新數據感冒，同時，忽視會反對他們觀點的新信息。以下是他們的研究內容的提示。

這種粘性傾向如何發生的

讓我們可以簡單描述一下信息曲解是如何影響聘用決定的。比如你已經最后縮小到了2個候選人，A和B。你會有一個針對他們的一個自然取向。你接著得到一個額外的信息，A有相關產品的10年經驗，B在競爭對手里，對同樣的產品有5年經驗。

這個新信息影響你對A和B的觀點方式應該是同樣的，無論你傾向于一個還是另一個。但是這不是真實生活的案例。如果你碰巧傾向于A，你會傾向于認為這個新信息對A，比對B更好。傾向于B的則相反。傾向A的人會說，“經驗真的很重要。”而B的支持者會總結出同樣的信息，“B更好地理解我們的競爭對手和他們的產品。”這種常見的理解偏差是下意識發生的：參與的人真的認為他們客觀地理解了新信息。

事實上，這種偏見在傾向的一瞬間就已經形成，也很難動搖，即便有清楚的，毫不含糊的信息呈現出來。這個影響很有厲害，無論何時有新證據提供，平均有10%-40%的扭曲。這種準確的大小取決于具體的環境，但是這種影響在無數研究中已經顯明，在銷售代表，陪審員，醫生，會計，和企業家中。

幸運的是，你可以花幾步來減少你聘用過程的偏見，這樣新信息會更全面的表現，也少有過濾。

如何變得較少粘性傾向

1.保留判斷。

別一條一條地去看潛在聘用者的信息。等到資料更完全以后，然后決定是否要面試。你做的臨時判斷越少，歪曲新信息來支撐你傾向的機會就越小。

2.別去比較人。

試著孤立地評估每個候選人。問A或B有多符合你的職位空缺，不要彼此比較他們。專注在職位空缺的符合上，會防止你傾向一個或者另一個候選人，而且會讓你精神放松去更客觀地看新新信息。

3.記錄正方和反方觀點。

整個招聘過程，或者為此的任何重要決定都是事關重要的，強迫你自己，以及其他涉及其中的人記錄下支持，或者反對一個特別候選人的理由。作為領導也需要強調的是，新信息應該有時會改變人心。

4.挑出最糟的候選人。

不是挑出最佳候選人，通過清除這堆人中最糟糕的開始。在好的和差的候選人之間的對比會專注在每個候選人的好和壞的品格上，同時也提煉出一種有益于挑戰你自己思想的重要的心態。

5.團隊能幫助，但是有時也有害。

在團隊中工作，如果群組中對是否到目前為止，A或者B看上去更好有不同的見解，能完全消除偏見。但是需要警告的是，一旦群組的每個人認為一個候選人更優秀，粘性偏見會極大地擴大。如果讓群組一起很困難，請一個見多識廣的，堅定的人來扮演魔鬼的主張，會有很大幫助。

有網友留言，問如何能在招聘過程中找到優秀的候選人。無論什么方法，招聘的個人偏見是需要戒除的。