前不久，筆者在浙江杭州講課。課后，一個(gè)業(yè)務(wù)橫跨三個(gè)省份，年銷售額近2億的老員工客戶找到筆者，向筆者訴苦：其現(xiàn)在有200多人的員工隊(duì)伍，但隨著業(yè)務(wù)越做越大，他面臨的一個(gè)問題是，老員工越來越不服管，甚至在員工內(nèi)部還有因?yàn)闋帣?quán)奪利而肆無忌憚打架的事情，這讓他煩惱不堪。他應(yīng)該怎么辦?
相信很多走過創(chuàng)業(yè)期的老員工在做到一定的規(guī)模后，都會面臨這樣的問題，此時(shí)的老員工應(yīng)該怎么辦呢?筆者的建議是：
建章立制，規(guī)范行為。老員工企業(yè)在突破創(chuàng)業(yè)期或者生存期轉(zhuǎn)入發(fā)展期后，就會面臨著一個(gè)瓶頸，這個(gè)瓶頸就是企業(yè)快速發(fā)展與員工管理的脫節(jié)或者脫離，最后造成什么樣的結(jié)局呢?由于創(chuàng)業(yè)期老板大多跟員工一起成長，老板與員工稱兄道弟，結(jié)果老板的權(quán)威難以樹立，待企業(yè)公司化管理時(shí)，這些老員工就直接成為規(guī)范化、制度化的“革命”對象，這就會讓老員工的公司化管理面臨難題。這個(gè)時(shí)候，老員工要想擺脫這種現(xiàn)象，就必須真正去做企業(yè)的公司化管理，這里之所以說是真正的公司化管理，是因?yàn)楣P者曾經(jīng)看到很多老員工企業(yè)徒有公司化管理之名，規(guī)章制度流于形式而沒有其實(shí)。而如果老員工不能真正地建立一套對所有員工都能夠有所約束的規(guī)章制度，那么，管理老員工將是一紙空文，因此，老員工必須構(gòu)建起一套“公平、公正、公開”而人人平等的規(guī)章制度，同時(shí)，作為老板自己也要帶頭遵守，以此威懾那些敢越“雷池”的老員工。
授權(quán)授責(zé)，利益捆綁。很多老員工之所以無事生非，那是因?yàn)橛锌赡芩麄冋嬲皭灐钡幕牛虼耍枰崤┦欠牵源颂嵝炎约旱拇嬖凇Ｔ谶@種情況下，作為老員工老板，一定要轉(zhuǎn)變“大當(dāng)家”的職責(zé)定位，要成為一個(gè)戰(zhàn)略家、規(guī)劃家，更多的具體事務(wù)要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉(zhuǎn)”，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，老板就必須學(xué)會授權(quán)，對于跟著老板一起走過來的老員工，由于老板知根知底，不用擔(dān)心會出現(xiàn)很大的風(fēng)險(xiǎn)，因此，有必要大膽地給予授權(quán)、授責(zé)，當(dāng)然還有受控，通過給予其更多的責(zé)任，讓其承擔(dān)更多的工作職責(zé)，讓其充分地發(fā)揮其能力，當(dāng)然，責(zé)任大了，自己的收益也應(yīng)相應(yīng)擴(kuò)大，不能抱著“還想讓牛跑的快，還又不想讓牛吃草”這種思想，只有給其提供足夠的有挑戰(zhàn)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，他們才能更安心而得到一種心理平衡，才能讓他們與企業(yè)捆綁，而一直走下去。筆者在新疆伊利講課時(shí)，一個(gè)老員工就曾經(jīng)把每年利潤的30%拿出來與管理團(tuán)隊(duì)中的“老員工”分享，解決了老員工這山望著那山高的不穩(wěn)定心理，收到了較好的效果。執(zhí)行力問題、敬業(yè)度問題、績效問題、戰(zhàn)略落地問題等這些讓CEO們頭疼不已的難題，矛頭都指向了管理者的“領(lǐng)導(dǎo)力”。領(lǐng)導(dǎo)力到底是什么?如何評估?如何培養(yǎng)?領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目如何設(shè)計(jì)?能力提升如何與業(yè)務(wù)相結(jié)合?課堂學(xué)習(xí)與其它學(xué)習(xí)形式相結(jié)合?如何體現(xiàn)項(xiàng)目成果?成果如何轉(zhuǎn)化?GHR人才培養(yǎng)專家經(jīng)過多年實(shí)踐研究，總結(jié)研發(fā)了“3M領(lǐng)導(dǎo)力方法論”。過去兩年已經(jīng)幫助超過幾十家上市企業(yè)設(shè)計(jì)了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目、解決了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展問題。
強(qiáng)化考核，優(yōu)勝劣汰。一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大的過程，就是一個(gè)不斷地淘汰落后員工的過程，老員工企業(yè)也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業(yè)必須按照考核制度，用業(yè)績說話，對于業(yè)績較差而一段時(shí)間內(nèi)得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務(wù)及其薪酬、獎(jiǎng)金等方面的處罰，對于業(yè)績一直很差，態(tài)度惡劣，而又不思進(jìn)取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴(yán)重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。同時(shí)，這個(gè)考核必須是針對所有人的，不能給老員工任何的例外或者打折扣，一旦因?yàn)槔蠁T工老板過于“寬厚”或者“放縱”老員工，就必然面臨一切的規(guī)章制度也許就要流于形式，就會讓公司化管理僅余“空殼”，而讓企業(yè)陷入惡性循環(huán)，老板只有做到“胡蘿卜加大棒”，才能規(guī)范和約束老員工的行為，才能讓他們在考核面前收斂，從而讓企業(yè)按照流程化、制度化的軌跡向前發(fā)展。
培養(yǎng)新人，威懾老人。一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔(dān)心“失控”或者“跳槽”，一個(gè)原因也許就是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事飛揚(yáng)跋扈，因此，老員工需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人，不斷地培養(yǎng)一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過人才的進(jìn)出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機(jī)會，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
總之，老員工面對老員工，不能“一棍子打死”，應(yīng)該在充分地肯定其為企業(yè)帶來貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)施人性化的管理，給予其應(yīng)得的利益與關(guān)懷，同時(shí)，也給其相應(yīng)的“緊箍咒”，以讓其成為企業(yè)的一個(gè)分子，而不是游離于企業(yè)之外，只有老員工老板轉(zhuǎn)變了管理的思路，變指揮、命令為流程化、制度化，不斷地引入優(yōu)秀人才，老員工才能不畏懼老員工的“造反”，從而才能突破發(fā)展困局，更好地穩(wěn)健前進(jìn)。
相信很多走過創(chuàng)業(yè)期的老員工在做到一定的規(guī)模后，都會面臨這樣的問題，此時(shí)的老員工應(yīng)該怎么辦呢?筆者的建議是：
建章立制，規(guī)范行為。老員工企業(yè)在突破創(chuàng)業(yè)期或者生存期轉(zhuǎn)入發(fā)展期后，就會面臨著一個(gè)瓶頸，這個(gè)瓶頸就是企業(yè)快速發(fā)展與員工管理的脫節(jié)或者脫離，最后造成什么樣的結(jié)局呢?由于創(chuàng)業(yè)期老板大多跟員工一起成長，老板與員工稱兄道弟，結(jié)果老板的權(quán)威難以樹立，待企業(yè)公司化管理時(shí)，這些老員工就直接成為規(guī)范化、制度化的“革命”對象，這就會讓老員工的公司化管理面臨難題。這個(gè)時(shí)候，老員工要想擺脫這種現(xiàn)象，就必須真正去做企業(yè)的公司化管理，這里之所以說是真正的公司化管理，是因?yàn)楣P者曾經(jīng)看到很多老員工企業(yè)徒有公司化管理之名，規(guī)章制度流于形式而沒有其實(shí)。而如果老員工不能真正地建立一套對所有員工都能夠有所約束的規(guī)章制度，那么，管理老員工將是一紙空文，因此，老員工必須構(gòu)建起一套“公平、公正、公開”而人人平等的規(guī)章制度，同時(shí)，作為老板自己也要帶頭遵守，以此威懾那些敢越“雷池”的老員工。
授權(quán)授責(zé)，利益捆綁。很多老員工之所以無事生非，那是因?yàn)橛锌赡芩麄冋嬲皭灐钡幕牛虼耍枰崤┦欠牵源颂嵝炎约旱拇嬖凇Ｔ谶@種情況下，作為老員工老板，一定要轉(zhuǎn)變“大當(dāng)家”的職責(zé)定位，要成為一個(gè)戰(zhàn)略家、規(guī)劃家，更多的具體事務(wù)要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉(zhuǎn)”，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，老板就必須學(xué)會授權(quán)，對于跟著老板一起走過來的老員工，由于老板知根知底，不用擔(dān)心會出現(xiàn)很大的風(fēng)險(xiǎn)，因此，有必要大膽地給予授權(quán)、授責(zé)，當(dāng)然還有受控，通過給予其更多的責(zé)任，讓其承擔(dān)更多的工作職責(zé)，讓其充分地發(fā)揮其能力，當(dāng)然，責(zé)任大了，自己的收益也應(yīng)相應(yīng)擴(kuò)大，不能抱著“還想讓牛跑的快，還又不想讓牛吃草”這種思想，只有給其提供足夠的有挑戰(zhàn)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，他們才能更安心而得到一種心理平衡，才能讓他們與企業(yè)捆綁，而一直走下去。筆者在新疆伊利講課時(shí)，一個(gè)老員工就曾經(jīng)把每年利潤的30%拿出來與管理團(tuán)隊(duì)中的“老員工”分享，解決了老員工這山望著那山高的不穩(wěn)定心理，收到了較好的效果。執(zhí)行力問題、敬業(yè)度問題、績效問題、戰(zhàn)略落地問題等這些讓CEO們頭疼不已的難題，矛頭都指向了管理者的“領(lǐng)導(dǎo)力”。領(lǐng)導(dǎo)力到底是什么?如何評估?如何培養(yǎng)?領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目如何設(shè)計(jì)?能力提升如何與業(yè)務(wù)相結(jié)合?課堂學(xué)習(xí)與其它學(xué)習(xí)形式相結(jié)合?如何體現(xiàn)項(xiàng)目成果?成果如何轉(zhuǎn)化?GHR人才培養(yǎng)專家經(jīng)過多年實(shí)踐研究，總結(jié)研發(fā)了“3M領(lǐng)導(dǎo)力方法論”。過去兩年已經(jīng)幫助超過幾十家上市企業(yè)設(shè)計(jì)了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目、解決了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展問題。
強(qiáng)化考核，優(yōu)勝劣汰。一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大的過程，就是一個(gè)不斷地淘汰落后員工的過程，老員工企業(yè)也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業(yè)必須按照考核制度，用業(yè)績說話，對于業(yè)績較差而一段時(shí)間內(nèi)得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務(wù)及其薪酬、獎(jiǎng)金等方面的處罰，對于業(yè)績一直很差，態(tài)度惡劣，而又不思進(jìn)取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴(yán)重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。同時(shí)，這個(gè)考核必須是針對所有人的，不能給老員工任何的例外或者打折扣，一旦因?yàn)槔蠁T工老板過于“寬厚”或者“放縱”老員工，就必然面臨一切的規(guī)章制度也許就要流于形式，就會讓公司化管理僅余“空殼”，而讓企業(yè)陷入惡性循環(huán)，老板只有做到“胡蘿卜加大棒”，才能規(guī)范和約束老員工的行為，才能讓他們在考核面前收斂，從而讓企業(yè)按照流程化、制度化的軌跡向前發(fā)展。
培養(yǎng)新人，威懾老人。一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔(dān)心“失控”或者“跳槽”，一個(gè)原因也許就是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事飛揚(yáng)跋扈，因此，老員工需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人，不斷地培養(yǎng)一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過人才的進(jìn)出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機(jī)會，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
總之，老員工面對老員工，不能“一棍子打死”，應(yīng)該在充分地肯定其為企業(yè)帶來貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)施人性化的管理，給予其應(yīng)得的利益與關(guān)懷，同時(shí)，也給其相應(yīng)的“緊箍咒”，以讓其成為企業(yè)的一個(gè)分子，而不是游離于企業(yè)之外，只有老員工老板轉(zhuǎn)變了管理的思路，變指揮、命令為流程化、制度化，不斷地引入優(yōu)秀人才，老員工才能不畏懼老員工的“造反”，從而才能突破發(fā)展困局，更好地穩(wěn)健前進(jìn)。
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