公司老大要親自抓招聘才行

NetSuite的首席執(zhí)行官扎克•尼爾森有一項任何管理者都會樂意遭遇的麻煩：這家公司通過互聯(lián)網(wǎng)銷售的企業(yè)軟件銷售火爆異常，尼爾森相信幾年內(nèi)NetSuite的年銷售額就將達到或超過10億美元。而去年，該公司的銷售額僅為2.36億美元。但他現(xiàn)在需要更多的人手來聯(lián)系潛在客戶，推銷產(chǎn)品。

尼爾森早就習慣了應(yīng)對旺盛的客戶需求。NetSuite于2007年上市，如今年銷售額已較上市之年的1.08億美元增長了一倍以上，很大程度上要歸功于現(xiàn)有銷售團隊的努力工作，銷售更多的軟件(沒錯，誰都想要這樣的煩惱)。為了實現(xiàn)六年內(nèi)NetSuite的銷售額增長三倍的目標，尼爾森正在和他的首席人力資源官緊密合作，希望能快速有效地招到大批新員工。

對于像NetSuite這樣高速增長的年輕公司而言，招聘和管理員工是巨大的挑戰(zhàn)。員工隊伍的快速擴充會傷害到一家公司的創(chuàng)業(yè)文化。招到資歷很好、但脾性不對的員工也可能會造成這種后果。但如果一家公司為招到理想的員工而長時間地等待下去，就可能錯失業(yè)務(wù)發(fā)展的良機。

招聘已經(jīng)成為成長型公司一項重要的戰(zhàn)略性事務(wù)。許多CEO都直接參與其中，而不是將所有職責都交由人力資源部門。作為關(guān)于管理合作的高管夢之隊系列文章中的一篇，《財富》雜志(Fortune )曾經(jīng)詳細探討過，尼爾森如何與他的首席人力資源官馬迪•雷奧米共同改革公司招聘和培訓新員工的方式。

幾年之前，兩人就開始更緊密地合作。到2012年底，他們將招聘660人，主要是銷售人員，但也有營銷和產(chǎn)品開發(fā)的人員。屆時，公司1,600名員工當中將有超過1/3是新人。

雷奧米于2005年加入NetSuite，是公司招聘架構(gòu)的主設(shè)計者。最初她的團隊有6、7個招聘人員，那時，他們還得想潛在應(yīng)聘者解釋，NetSuite到底是做什么的。【該公司專營客戶管理和物流軟件，競爭對手包括Salesforce.com和甲骨文(Oracle)等。】

問題是NetSuite新招的人當中有太多人都不成功。2008年，公司新招的450個人里有100人到公司未滿一年就離職了。另外，管理層搞不懂的是，為什么總是固定的那10個人拿到最高的銷售業(yè)績。

擁有組織心理學碩士學位的雷奧米設(shè)計出了一項評估工具TriMetrix，目的是建立成功銷售人員的特質(zhì)和行為檔案。結(jié)果，公司明星員工總是有類似的得分;那些不成功的銷售人員也是相似的。后來，NetSuite開始在招聘銷售、管理人員以及面試時使用這項測試。結(jié)果?去年，只有5個銷售不到一年就離職。

同時，尼爾森也開始復核公司的每項錄用意向。“我在甲骨文時，拉里•埃里森會審批每項錄用決定，我想他怎么能批得過來?”尼爾森說。然后，他開始看到這樣做的價值。隨著公司規(guī)模擴張，他再也不能和每個人親自見面，但如果在投進來的簡歷上簽字，他至少能知道NetSuite吸引來的是什么樣的人才。而且尼爾森相信，如果招聘人員知道首席執(zhí)行官會過目，他們對招聘就會更加用心。偶爾尼爾森也會否決什么人，但已經(jīng)有一年沒這么干了。

既然NetSuite已經(jīng)解決了一些招聘問題，尼爾森和直接向他匯報的雷奧米將精力轉(zhuǎn)向了如何留住人才以及員工培訓這些問題上。要問重大的挑戰(zhàn)是什么?那就是，如何將公司零散的文化傳遞給物理距離越來越遠的員工。(它在10個國家有14處辦事處，其中包括捷克。)現(xiàn)在，雷奧米正在開發(fā)一組在線工具，希望幫助新員工盡快適應(yīng)新的環(huán)境。針對最高管理層的領(lǐng)導力會議也在計劃之中。

培訓不光是針對新人：尼爾森本人也在接受教練的培訓，希望能完善自己的領(lǐng)導方式。“不怎么習慣，”他承認，但這樣的培訓有助于他從一家初創(chuàng)企業(yè)的CEO逐步轉(zhuǎn)型至領(lǐng)導一家規(guī)模大很多的公司，這恐怕也是很多管理者樂意擁有的煩惱。