隨著現(xiàn)在職場人員流動(dòng)性的增強(qiáng)，跳槽早已成為司空見慣的事情，因此，HR們也就不得不進(jìn)入到新一輪的招聘大戰(zhàn)中來，那么對于HR來說，如何在招聘源頭上就有效留住人才呢?
所有權(quán)
通常在你向他人提供一個(gè)職位之前會(huì)有幾輪的面試。你會(huì)從每個(gè)面試官那里得到不同的觀點(diǎn)，同時(shí)，你也常常要應(yīng)對面試需要的多時(shí)間、多地點(diǎn)以及復(fù)雜的議程對你的挑戰(zhàn)，由此帶來的問題是：似乎沒有人能掌控招聘的整個(gè)流程，沒有確定的人對這次新招聘負(fù)責(zé)。這很可能會(huì)導(dǎo)致你失去了好的候選人，并且所有人都對這次招聘流程感覺很差。
某信息電子產(chǎn)品研發(fā)公司的銷售部門需要人，人力資源部在收到詳細(xì)需求后開始招聘。在面試討論過程中雙方在招聘決議上出現(xiàn)爭議，人力資源部認(rèn)為應(yīng)聘者在性格方面不符合公司的文化要求，用人部門卻堅(jiān)持認(rèn)為應(yīng)聘者就是自己想要的人才，認(rèn)為人最終是在用人部門服務(wù)的，人力資源部不懂業(yè)務(wù)，不了解項(xiàng)目的實(shí)際情況，因此錄用應(yīng)由用人部門決定，人力資源部應(yīng)該根據(jù)用人部門的需求組織招聘，人力資源部卻認(rèn)為他們有權(quán)行使監(jiān)督的職責(zé)。
結(jié)果導(dǎo)致候選人遲遲得不到答復(fù)，選擇了別的機(jī)會(huì)。在這個(gè)案例中，我們可以這樣解決，根據(jù)該企業(yè)的招聘制度，決策權(quán)確實(shí)在用人部門，人力資源部也確實(shí)有監(jiān)督的職權(quán)，在企業(yè)招聘過程中，應(yīng)該設(shè)立好明確的制度，招聘流程、方式、決定錄用的所有權(quán)分別是那些部門負(fù)責(zé)，當(dāng)出現(xiàn)疑義時(shí)怎樣來解決，以免失去好的候選人。
錢不能成為理由(永遠(yuǎn))
要確定那些愿意加入你公司的人不是只為了擁有更多的錢。如果工資是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他離開你的最簡單的誘惑。當(dāng)雇主與雇員之間的價(jià)值、目標(biāo)和信念達(dá)成一致的時(shí)候，才會(huì)演變成一個(gè)成功的雇傭關(guān)系。事實(shí)上，人們換一個(gè)新工作的決定很少是只因?yàn)殄X的關(guān)系。然而，從表面來看它似乎經(jīng)常是這樣的，但重要的是找出問題的核心所在。對于那些可能成為你團(tuán)隊(duì)新成員的人，在他們的職業(yè)生涯中他們認(rèn)為真正重要的到底是什么?再經(jīng)過徹底專業(yè)的評判，找到了真正驅(qū)動(dòng)你的員工加入的原因。如果，最后的結(jié)果是錢的問題，那么不要采取什么舉動(dòng)。因?yàn)椋绻阏娴墓蛡蛄怂闶菚?huì)后悔的。
付給他們足夠的薪水
我們已經(jīng)處理好了為什么錢不應(yīng)該是雇傭的唯一原因，同時(shí)也不能成為消除一個(gè)優(yōu)秀人才積極性的理由。如果市場上普遍支付25000元每月的薪水，那么如果你支付26000元每月的薪水給你想招聘的人也是情理之中的。簡單地說，如果你發(fā)現(xiàn)有人要加入你的動(dòng)機(jī)很好，那么你就應(yīng)該在薪水上讓他們滿意。不要與候選人“玩游戲”，這會(huì)給人感覺很糟糕：如果一個(gè)候選人期望的是35000元每月的薪水，在經(jīng)過四輪的面試后只能支付給他每月28000元的薪水，這個(gè)舉動(dòng)真的不會(huì)讓他在微博上說什么好話!
有一個(gè)英國民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響員工行為——這種影響并不是說付得越多，干得越多，而是付得不夠，一定干得不好。
一個(gè)明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)
你需要建立這個(gè)薪資標(biāo)準(zhǔn)，然后堅(jiān)持這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。不要做任何特例——保持良好的內(nèi)部公平性。任何特殊對待都將會(huì)破壞你的管理系統(tǒng)和整個(gè)團(tuán)隊(duì)的均衡性。換句話說，你需要有一個(gè)工資架構(gòu)，這個(gè)工資架構(gòu)要具有足夠的靈活性以便于吸引恰當(dāng)?shù)娜诉x，而且這個(gè)架構(gòu)足夠支付你組織中的不同等級。那么一個(gè)真心想要加入你的優(yōu)質(zhì)候選人會(huì)清楚理解這里沒有任何特例。
全球知名的通訊公司朗訊以先進(jìn)的薪酬管理在業(yè)內(nèi)著稱。它的薪酬結(jié)構(gòu)由兩大部分構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān);另一塊薪酬跟業(yè)績緊密掛鉤。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績的獎(jiǎng)金，業(yè)務(wù)部門根據(jù)個(gè)人的銷售業(yè)績，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，朗訊薪酬中浮動(dòng)部分比較大，朗訊這樣做是為了將公司每個(gè)員工的薪酬與公司的業(yè)績掛勾。這樣可以保持內(nèi)部的公平性。
朗訊在加薪時(shí)做到對員工盡可能的透明，讓每個(gè)人知道他加薪的原因。加薪時(shí)員工的主管會(huì)找員工談，根據(jù)你今年的業(yè)績，你可以加多少薪酬。這樣的架構(gòu)也吸引到了許多好的候選人加入他們。
朗訊在薪酬管理方面的實(shí)踐給了我們很多有益的啟示：加薪是保持企業(yè)競爭力的重要手段，但是必須清楚地了解市場薪酬水平，并考慮企業(yè)人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發(fā)展空間，仍然會(huì)造成人才的流失，因此企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面一定要有一個(gè)明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
總體待遇
在你的總體待遇中，感知價(jià)值是非常重要的。設(shè)立一些其他的不單只基于現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)，如海外旅行(RMG的高端人員將在7月去泰國放松)、額外的假日、贊譽(yù)機(jī)制(對于工作優(yōu)秀的人員)、獎(jiǎng)品/抵用券、團(tuán)隊(duì)建設(shè)夜晚活動(dòng)等(不要占用周五晚上，那是員工的神圣放松時(shí)刻)，這些舉措都會(huì)鼓勵(lì)你的員工，同時(shí)也在員工中形成了一個(gè)明確的承諾和投入標(biāo)志。他們還將提供培訓(xùn)和貢獻(xiàn)來促進(jìn)建立一個(gè)愉快的工作環(huán)境。
時(shí)間和關(guān)注
當(dāng)新成員加入，經(jīng)理應(yīng)該花時(shí)間和他們在一起交流，并且關(guān)注他們。經(jīng)理的時(shí)間對于新成員有很大意義。當(dāng)新成員入職時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)自己得到別人的關(guān)注，往往會(huì)表現(xiàn)得更好。通常情況下，當(dāng)候選人入職后很快就離開新的工作，他們闡述的原因往往是這里沒有一個(gè)誘導(dǎo)適應(yīng)的過程，或者他們感覺自己好像是礙事多余的，還有就是沒有人去告訴他們應(yīng)該做什么。領(lǐng)會(huì)你在新員工上花時(shí)間的意義，這也是成功雇傭新成員和你們公司更好發(fā)展的一個(gè)長期投入。這樣的開始將使候選人真正開始他們的第一個(gè)5年工作生涯。在候選人職業(yè)生涯的最初五年尤其如此。
雇用成本
計(jì)算什么是雇用新員工的財(cái)務(wù)成本?它需要花多少時(shí)間成本?是否有外部招聘成本?一個(gè)新員工需要的總成本有哪些是計(jì)算不出來的?貴公司的名望和建立雇主品牌的成本是什么?一旦你計(jì)算出你在財(cái)務(wù)方面的全部成本，這個(gè)將顯示給你一個(gè)深思熟慮招聘程序的重要性，以及讓你更多重視之前沒有得到關(guān)注的一些額外細(xì)節(jié)。從這樣的角度上來觀察招聘和誘導(dǎo)過程，也會(huì)幫助你更有創(chuàng)造性地思考。
意識(shí)到非言語交流在招聘和誘導(dǎo)過程中的重要性
人的眼睛永遠(yuǎn)不會(huì)對你撒謊!當(dāng)你和你的候選人或者你現(xiàn)有小組成員交談時(shí)，觀察他們的眼睛，同時(shí)注意他們的肢體語言。這些信號，比起簡單的語言來將讓你獲悉更多情況(非常非常多)。比如他們是快樂還是不快樂?滿意還是滿意?暴露還是隱瞞?聰明的管理者不僅依靠自己的本能而且也依靠于交談人的非言語信號。這就是研究所說的，實(shí)際語言在溝通中只占7%的重要性。
王小姐在參加某外資公司的招聘面試時(shí)，主考官讓她將椅子挪近一點(diǎn)坐時(shí)，她并沒有在意，放椅子時(shí)發(fā)出了較大的響聲，結(jié)果使她失去了這份工作機(jī)會(huì)。事后，這個(gè)外資公司的面試官說道：“這位應(yīng)聘者在面試時(shí)考慮的細(xì)節(jié)全都注意了，衣著整潔干凈，自薦材料精美，回答問題也干凈利落，但在挪椅子上沒注意到這些細(xì)節(jié)肢體語言表現(xiàn)出來的修養(yǎng)，我們也感到很遺憾。”其實(shí)這樣的情況并非個(gè)別現(xiàn)象。目前，有許多用人單位在招聘自己需求的人才時(shí)，都設(shè)置了一定的“門檻”，他們不僅要求人才具備較高的學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)以及技能，同時(shí)還要求人才具有較好的修養(yǎng)和心理素質(zhì)。
又如，羅邁國際的顧問在長期觀察中發(fā)現(xiàn)，面試時(shí)，如果人選的眼睛只盯住對著主考官鼻尖下方到嘴唇上方的那個(gè)部位，應(yīng)聘成功的概率幾乎是100%.因?yàn)榻?jīng)過獵頭推薦并獲得面試機(jī)會(huì)的人才在能力知識(shí)經(jīng)驗(yàn)方面的問題往往不大，此時(shí)交流就成了成敗的關(guān)鍵。以這種眼神進(jìn)行，對方在說話時(shí)他既能夠注意集中力去聽，也能夠快捷地調(diào)動(dòng)思維，做到準(zhǔn)確及時(shí)地回答問題;而且他的表情不會(huì)有所拘謹(jǐn)，可以始終保持自然，再不時(shí)配以真誠的微笑，表示他對面試官所說的話能夠理解和認(rèn)可，自然雙方會(huì)談得很融洽。這就是非語言交流的重要作用。
放下面試官的“官兒”
每個(gè)人都多少會(huì)有創(chuàng)造的欲望，他們也期盼自己能做自己老板的狀態(tài)。企業(yè)在招聘員工最初就給他們傳遞這樣的企業(yè)文化——給你當(dāng)老板的機(jī)會(huì)。怎樣在最初就給候選人樹立這樣的企業(yè)文化呢?面試的過程很重要，一般在面試的最后一步進(jìn)行比較好。HR不僅讓候選人感到公司的親和力，同時(shí)遇到十分滿意的候選人時(shí)，不要礙于HR的面子，放下面試官的姿態(tài)，耐心讓他們知道日后在工作中所擁有的廣泛自主權(quán)利。當(dāng)然，這樣的策略不僅可以很好地吸引候選人留下，而且對于日后工作中，讓你的員工有了責(zé)任感、成就感，這大大減少了員工的離職率。聯(lián)邦默高公司的首席行政執(zhí)行官丹尼斯。考姆勒(DennisGormley)說，“現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)人更像一臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)。我們公司的權(quán)力層級結(jié)構(gòu)要比原來簡化多了。我們的雇員可以自己做出決定而不必看上層的臉色行事……這是我們的雇員愿意留下來的一個(gè)原因。允許他們參與公司業(yè)務(wù)的決策使他們感到自己是組織的有價(jià)值的一部分——事實(shí)也正是如此。”
注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳
應(yīng)聘的候選人也可能是公司潛在的客戶，正是因?yàn)閷居行枨蟛艁響?yīng)聘。這要求在企業(yè)招聘過程中要多站在候選人的角度來考慮，人無完人，別讓應(yīng)聘者在面試時(shí)難堪和失去自尊。會(huì)到企業(yè)面試的人都是對企業(yè)感興趣的人，理應(yīng)得到企業(yè)的尊重與感謝，特別是那些落選的人員，面試結(jié)果出來后，應(yīng)該禮貌地回答，同時(shí)，也可以建立一個(gè)企業(yè)人才庫，將這些落選人的資料也加入其中，因?yàn)槠髽I(yè)在不同的發(fā)展階段需要不同的人才，不同的層次對人才要求也不同，將其資料錄入企業(yè)儲(chǔ)備人才庫，以備長遠(yuǎn)考慮。一旦有了新的機(jī)會(huì)，企業(yè)可以再次考慮他們加盟以其共同創(chuàng)業(yè)。
在企業(yè)招聘的過程中，從招聘信息刊登、展位布置到接待面試、場地布置等，處處都要突出企業(yè)的良好形象以吸引更多更優(yōu)秀的應(yīng)聘者。盡量在每個(gè)環(huán)節(jié)都給候選人留下好的印象。
建立特別的培養(yǎng)制度并傳達(dá)它
前面說到新員工入職時(shí)要花些時(shí)間對其關(guān)注。這些關(guān)注顯然是必要的，有利于及早認(rèn)識(shí)抱怨的產(chǎn)生，消滅離職的誘因。關(guān)注只是策略之一，一般來說，新員工進(jìn)企業(yè)的最初希望能夠穩(wěn)定工作，當(dāng)穩(wěn)定后自然就想到了發(fā)展和前途。當(dāng)你決定錄用新人時(shí)，你可以從其他部門安排一個(gè)員工做他的“導(dǎo)師”，當(dāng)然這樣做的效果會(huì)很明顯，這個(gè)導(dǎo)師的作用不在于監(jiān)督管理他的工作，導(dǎo)師可以定期幫助新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來，讓新員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一個(gè)能夠讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)，能夠很好激發(fā)他的工作熱情，促使員工與企業(yè)長期發(fā)展。
相信你的直覺
人類憑直覺和情緒做出決定，然后尋找其他事實(shí)去判斷。不論你相信這是真的與否，但這點(diǎn)一定是值得記住的，既通常你的感覺為你提供了一個(gè)巨大指南針，指引你的走向。舉個(gè)例子，你現(xiàn)在需要了解進(jìn)一步相關(guān)信息——相信你的直覺。
綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，有許多因素也許是不可控的，但是企業(yè)可以通過有效的招聘步驟，管理員工的滿意度，從而有效地降低新員工的流失率。
所有權(quán)
通常在你向他人提供一個(gè)職位之前會(huì)有幾輪的面試。你會(huì)從每個(gè)面試官那里得到不同的觀點(diǎn)，同時(shí)，你也常常要應(yīng)對面試需要的多時(shí)間、多地點(diǎn)以及復(fù)雜的議程對你的挑戰(zhàn)，由此帶來的問題是：似乎沒有人能掌控招聘的整個(gè)流程，沒有確定的人對這次新招聘負(fù)責(zé)。這很可能會(huì)導(dǎo)致你失去了好的候選人，并且所有人都對這次招聘流程感覺很差。
某信息電子產(chǎn)品研發(fā)公司的銷售部門需要人，人力資源部在收到詳細(xì)需求后開始招聘。在面試討論過程中雙方在招聘決議上出現(xiàn)爭議，人力資源部認(rèn)為應(yīng)聘者在性格方面不符合公司的文化要求，用人部門卻堅(jiān)持認(rèn)為應(yīng)聘者就是自己想要的人才，認(rèn)為人最終是在用人部門服務(wù)的，人力資源部不懂業(yè)務(wù)，不了解項(xiàng)目的實(shí)際情況，因此錄用應(yīng)由用人部門決定，人力資源部應(yīng)該根據(jù)用人部門的需求組織招聘，人力資源部卻認(rèn)為他們有權(quán)行使監(jiān)督的職責(zé)。
結(jié)果導(dǎo)致候選人遲遲得不到答復(fù)，選擇了別的機(jī)會(huì)。在這個(gè)案例中，我們可以這樣解決，根據(jù)該企業(yè)的招聘制度，決策權(quán)確實(shí)在用人部門，人力資源部也確實(shí)有監(jiān)督的職權(quán)，在企業(yè)招聘過程中，應(yīng)該設(shè)立好明確的制度，招聘流程、方式、決定錄用的所有權(quán)分別是那些部門負(fù)責(zé)，當(dāng)出現(xiàn)疑義時(shí)怎樣來解決，以免失去好的候選人。
錢不能成為理由(永遠(yuǎn))
要確定那些愿意加入你公司的人不是只為了擁有更多的錢。如果工資是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他離開你的最簡單的誘惑。當(dāng)雇主與雇員之間的價(jià)值、目標(biāo)和信念達(dá)成一致的時(shí)候，才會(huì)演變成一個(gè)成功的雇傭關(guān)系。事實(shí)上，人們換一個(gè)新工作的決定很少是只因?yàn)殄X的關(guān)系。然而，從表面來看它似乎經(jīng)常是這樣的，但重要的是找出問題的核心所在。對于那些可能成為你團(tuán)隊(duì)新成員的人，在他們的職業(yè)生涯中他們認(rèn)為真正重要的到底是什么?再經(jīng)過徹底專業(yè)的評判，找到了真正驅(qū)動(dòng)你的員工加入的原因。如果，最后的結(jié)果是錢的問題，那么不要采取什么舉動(dòng)。因?yàn)椋绻阏娴墓蛡蛄怂闶菚?huì)后悔的。
付給他們足夠的薪水
我們已經(jīng)處理好了為什么錢不應(yīng)該是雇傭的唯一原因，同時(shí)也不能成為消除一個(gè)優(yōu)秀人才積極性的理由。如果市場上普遍支付25000元每月的薪水，那么如果你支付26000元每月的薪水給你想招聘的人也是情理之中的。簡單地說，如果你發(fā)現(xiàn)有人要加入你的動(dòng)機(jī)很好，那么你就應(yīng)該在薪水上讓他們滿意。不要與候選人“玩游戲”，這會(huì)給人感覺很糟糕：如果一個(gè)候選人期望的是35000元每月的薪水，在經(jīng)過四輪的面試后只能支付給他每月28000元的薪水，這個(gè)舉動(dòng)真的不會(huì)讓他在微博上說什么好話!
有一個(gè)英國民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響員工行為——這種影響并不是說付得越多，干得越多，而是付得不夠，一定干得不好。
一個(gè)明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)
你需要建立這個(gè)薪資標(biāo)準(zhǔn)，然后堅(jiān)持這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。不要做任何特例——保持良好的內(nèi)部公平性。任何特殊對待都將會(huì)破壞你的管理系統(tǒng)和整個(gè)團(tuán)隊(duì)的均衡性。換句話說，你需要有一個(gè)工資架構(gòu)，這個(gè)工資架構(gòu)要具有足夠的靈活性以便于吸引恰當(dāng)?shù)娜诉x，而且這個(gè)架構(gòu)足夠支付你組織中的不同等級。那么一個(gè)真心想要加入你的優(yōu)質(zhì)候選人會(huì)清楚理解這里沒有任何特例。
全球知名的通訊公司朗訊以先進(jìn)的薪酬管理在業(yè)內(nèi)著稱。它的薪酬結(jié)構(gòu)由兩大部分構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān);另一塊薪酬跟業(yè)績緊密掛鉤。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績的獎(jiǎng)金，業(yè)務(wù)部門根據(jù)個(gè)人的銷售業(yè)績，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，朗訊薪酬中浮動(dòng)部分比較大，朗訊這樣做是為了將公司每個(gè)員工的薪酬與公司的業(yè)績掛勾。這樣可以保持內(nèi)部的公平性。
朗訊在加薪時(shí)做到對員工盡可能的透明，讓每個(gè)人知道他加薪的原因。加薪時(shí)員工的主管會(huì)找員工談，根據(jù)你今年的業(yè)績，你可以加多少薪酬。這樣的架構(gòu)也吸引到了許多好的候選人加入他們。
朗訊在薪酬管理方面的實(shí)踐給了我們很多有益的啟示：加薪是保持企業(yè)競爭力的重要手段，但是必須清楚地了解市場薪酬水平，并考慮企業(yè)人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發(fā)展空間，仍然會(huì)造成人才的流失，因此企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面一定要有一個(gè)明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
總體待遇
在你的總體待遇中，感知價(jià)值是非常重要的。設(shè)立一些其他的不單只基于現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)，如海外旅行(RMG的高端人員將在7月去泰國放松)、額外的假日、贊譽(yù)機(jī)制(對于工作優(yōu)秀的人員)、獎(jiǎng)品/抵用券、團(tuán)隊(duì)建設(shè)夜晚活動(dòng)等(不要占用周五晚上，那是員工的神圣放松時(shí)刻)，這些舉措都會(huì)鼓勵(lì)你的員工，同時(shí)也在員工中形成了一個(gè)明確的承諾和投入標(biāo)志。他們還將提供培訓(xùn)和貢獻(xiàn)來促進(jìn)建立一個(gè)愉快的工作環(huán)境。
時(shí)間和關(guān)注
當(dāng)新成員加入，經(jīng)理應(yīng)該花時(shí)間和他們在一起交流，并且關(guān)注他們。經(jīng)理的時(shí)間對于新成員有很大意義。當(dāng)新成員入職時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)自己得到別人的關(guān)注，往往會(huì)表現(xiàn)得更好。通常情況下，當(dāng)候選人入職后很快就離開新的工作，他們闡述的原因往往是這里沒有一個(gè)誘導(dǎo)適應(yīng)的過程，或者他們感覺自己好像是礙事多余的，還有就是沒有人去告訴他們應(yīng)該做什么。領(lǐng)會(huì)你在新員工上花時(shí)間的意義，這也是成功雇傭新成員和你們公司更好發(fā)展的一個(gè)長期投入。這樣的開始將使候選人真正開始他們的第一個(gè)5年工作生涯。在候選人職業(yè)生涯的最初五年尤其如此。
雇用成本
計(jì)算什么是雇用新員工的財(cái)務(wù)成本?它需要花多少時(shí)間成本?是否有外部招聘成本?一個(gè)新員工需要的總成本有哪些是計(jì)算不出來的?貴公司的名望和建立雇主品牌的成本是什么?一旦你計(jì)算出你在財(cái)務(wù)方面的全部成本，這個(gè)將顯示給你一個(gè)深思熟慮招聘程序的重要性，以及讓你更多重視之前沒有得到關(guān)注的一些額外細(xì)節(jié)。從這樣的角度上來觀察招聘和誘導(dǎo)過程，也會(huì)幫助你更有創(chuàng)造性地思考。
意識(shí)到非言語交流在招聘和誘導(dǎo)過程中的重要性
人的眼睛永遠(yuǎn)不會(huì)對你撒謊!當(dāng)你和你的候選人或者你現(xiàn)有小組成員交談時(shí)，觀察他們的眼睛，同時(shí)注意他們的肢體語言。這些信號，比起簡單的語言來將讓你獲悉更多情況(非常非常多)。比如他們是快樂還是不快樂?滿意還是滿意?暴露還是隱瞞?聰明的管理者不僅依靠自己的本能而且也依靠于交談人的非言語信號。這就是研究所說的，實(shí)際語言在溝通中只占7%的重要性。
王小姐在參加某外資公司的招聘面試時(shí)，主考官讓她將椅子挪近一點(diǎn)坐時(shí)，她并沒有在意，放椅子時(shí)發(fā)出了較大的響聲，結(jié)果使她失去了這份工作機(jī)會(huì)。事后，這個(gè)外資公司的面試官說道：“這位應(yīng)聘者在面試時(shí)考慮的細(xì)節(jié)全都注意了，衣著整潔干凈，自薦材料精美，回答問題也干凈利落，但在挪椅子上沒注意到這些細(xì)節(jié)肢體語言表現(xiàn)出來的修養(yǎng)，我們也感到很遺憾。”其實(shí)這樣的情況并非個(gè)別現(xiàn)象。目前，有許多用人單位在招聘自己需求的人才時(shí)，都設(shè)置了一定的“門檻”，他們不僅要求人才具備較高的學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)以及技能，同時(shí)還要求人才具有較好的修養(yǎng)和心理素質(zhì)。
又如，羅邁國際的顧問在長期觀察中發(fā)現(xiàn)，面試時(shí)，如果人選的眼睛只盯住對著主考官鼻尖下方到嘴唇上方的那個(gè)部位，應(yīng)聘成功的概率幾乎是100%.因?yàn)榻?jīng)過獵頭推薦并獲得面試機(jī)會(huì)的人才在能力知識(shí)經(jīng)驗(yàn)方面的問題往往不大，此時(shí)交流就成了成敗的關(guān)鍵。以這種眼神進(jìn)行，對方在說話時(shí)他既能夠注意集中力去聽，也能夠快捷地調(diào)動(dòng)思維，做到準(zhǔn)確及時(shí)地回答問題;而且他的表情不會(huì)有所拘謹(jǐn)，可以始終保持自然，再不時(shí)配以真誠的微笑，表示他對面試官所說的話能夠理解和認(rèn)可，自然雙方會(huì)談得很融洽。這就是非語言交流的重要作用。
放下面試官的“官兒”
每個(gè)人都多少會(huì)有創(chuàng)造的欲望，他們也期盼自己能做自己老板的狀態(tài)。企業(yè)在招聘員工最初就給他們傳遞這樣的企業(yè)文化——給你當(dāng)老板的機(jī)會(huì)。怎樣在最初就給候選人樹立這樣的企業(yè)文化呢?面試的過程很重要，一般在面試的最后一步進(jìn)行比較好。HR不僅讓候選人感到公司的親和力，同時(shí)遇到十分滿意的候選人時(shí)，不要礙于HR的面子，放下面試官的姿態(tài)，耐心讓他們知道日后在工作中所擁有的廣泛自主權(quán)利。當(dāng)然，這樣的策略不僅可以很好地吸引候選人留下，而且對于日后工作中，讓你的員工有了責(zé)任感、成就感，這大大減少了員工的離職率。聯(lián)邦默高公司的首席行政執(zhí)行官丹尼斯。考姆勒(DennisGormley)說，“現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)人更像一臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)。我們公司的權(quán)力層級結(jié)構(gòu)要比原來簡化多了。我們的雇員可以自己做出決定而不必看上層的臉色行事……這是我們的雇員愿意留下來的一個(gè)原因。允許他們參與公司業(yè)務(wù)的決策使他們感到自己是組織的有價(jià)值的一部分——事實(shí)也正是如此。”
注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳
應(yīng)聘的候選人也可能是公司潛在的客戶，正是因?yàn)閷居行枨蟛艁響?yīng)聘。這要求在企業(yè)招聘過程中要多站在候選人的角度來考慮，人無完人，別讓應(yīng)聘者在面試時(shí)難堪和失去自尊。會(huì)到企業(yè)面試的人都是對企業(yè)感興趣的人，理應(yīng)得到企業(yè)的尊重與感謝，特別是那些落選的人員，面試結(jié)果出來后，應(yīng)該禮貌地回答，同時(shí)，也可以建立一個(gè)企業(yè)人才庫，將這些落選人的資料也加入其中，因?yàn)槠髽I(yè)在不同的發(fā)展階段需要不同的人才，不同的層次對人才要求也不同，將其資料錄入企業(yè)儲(chǔ)備人才庫，以備長遠(yuǎn)考慮。一旦有了新的機(jī)會(huì)，企業(yè)可以再次考慮他們加盟以其共同創(chuàng)業(yè)。
在企業(yè)招聘的過程中，從招聘信息刊登、展位布置到接待面試、場地布置等，處處都要突出企業(yè)的良好形象以吸引更多更優(yōu)秀的應(yīng)聘者。盡量在每個(gè)環(huán)節(jié)都給候選人留下好的印象。
建立特別的培養(yǎng)制度并傳達(dá)它
前面說到新員工入職時(shí)要花些時(shí)間對其關(guān)注。這些關(guān)注顯然是必要的，有利于及早認(rèn)識(shí)抱怨的產(chǎn)生，消滅離職的誘因。關(guān)注只是策略之一，一般來說，新員工進(jìn)企業(yè)的最初希望能夠穩(wěn)定工作，當(dāng)穩(wěn)定后自然就想到了發(fā)展和前途。當(dāng)你決定錄用新人時(shí)，你可以從其他部門安排一個(gè)員工做他的“導(dǎo)師”，當(dāng)然這樣做的效果會(huì)很明顯，這個(gè)導(dǎo)師的作用不在于監(jiān)督管理他的工作，導(dǎo)師可以定期幫助新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來，讓新員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一個(gè)能夠讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)，能夠很好激發(fā)他的工作熱情，促使員工與企業(yè)長期發(fā)展。
相信你的直覺
人類憑直覺和情緒做出決定，然后尋找其他事實(shí)去判斷。不論你相信這是真的與否，但這點(diǎn)一定是值得記住的，既通常你的感覺為你提供了一個(gè)巨大指南針，指引你的走向。舉個(gè)例子，你現(xiàn)在需要了解進(jìn)一步相關(guān)信息——相信你的直覺。
綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，有許多因素也許是不可控的，但是企業(yè)可以通過有效的招聘步驟，管理員工的滿意度，從而有效地降低新員工的流失率。
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