企業公司如何優化企業運轉率

　　想在激烈的競爭環境存活，絕對不是依靠單一維度的競爭優勢，而是成為全能型冠軍，輾壓競爭對手。下面就是小編給大家帶來的如何優化企業的運轉效率，歡迎大家閱讀!

　　一、選擇做什么。

　　有些人想是不是自己沒抓準市場的機會，或進入一個紅海市場，或生產沒有需求的產品，企業的管理效率再高也沒什么意義。選擇決定上限，而努力只能決定下限。

　　二、商業模式。

　　想清楚我們是平臺模式、產品型，還是其他類型的公司，然后分析這種模式的關鍵成功要素是什么，看到背后的本質，最后得出我們采取什么樣的策略，怎么完成冷啟動，推動整個系統運轉起來。

　　三、企業文化。

　　企業文化是關于員工怎么工作的戰略。大多數傳統的企業家，就堅信“人性本惡”的管理理念，需要設置各種制度來監管員工，領導和員工是一種管理和被管理、奴役和被奴役的狀態，背后總有一種階級斗爭的味道，管理的成本非常高。

　　可是堅持“以人為本”的理念的管理理論不是這樣的，我們視每個員工為獨立的個體，他們參與工作是他們選擇來工作，他們或者喜歡這個行業，喜歡這個公司，喜歡這份工作，想參與其中，獲得參與感和成就感，體現出人生的意義;或者他們為了得到自己想要的東西，愿意承受工作當中的心酸和不易。

　　這關乎員工最底層的認知、那些根本觀念——只有他們認識到老板不是自己的衣食父母，自己不是為老板打工的，而是自己的選擇，積極主動地參與到其中去，整個企業的文化才會逆轉。

　　回到開頭的問題，如果啥事都要領導盯著，又能盯得了多少個人呢?可能同時跟進3、4個人就到極限，再多整個企業的效率就會極大下降——顧及左邊，就會忽略右邊;顧及前后，就會忽略后面。這時信息專遞是從金字塔的頂端往下流通的，然后再從底層反饋回來，如果上層不去推動，或者疏忽某個信息，整個系統就不會及時反饋，等到出問題后才會反饋到高層。

　　但是如果每個人主動反饋，那么信息是從現場第一時間反饋到頂層的，從之前的一對多，到現在的多對一，那么領導得到的信息就會非常及時而全面，那么就能做出高質量的決策，推動整個企業高效運轉。

　　四、人才。

　　人和人有很大的區別，識人和用人是優秀管理者的基本功。有經驗的管理者和別人交流幾次，基本就能看清一個人——他的動機、性格、思維方式、三觀、知識結構、見識、經驗，知道他的優缺點，評估他合不合適自己的企業，能在企業中發揮什么作用，怎么用好他，為他設計個性化的培養方案。

　　優秀的管理者知道企業需要什么樣的人才，心中有清晰的標準。作為管理者比較忌諱的兩個問題：一是不盡最大的努力去吸引優秀的人;二是嘗試去改變一個人。有些管理者有拯救、英雄主義情結;好為人師，喜歡到處裝逼;或者不自信，擔心招太優秀的人自己hold不住，如果企業的招聘被這樣的人把持，就死翹翹了。

　　招聘是企業人才的入口，我們招到什么樣的人進來，決定這家企業的底子。招的人越差勁，差勁的人越多，這種慣性就越大，就越難扭轉。招的人素質越好，底子就越好，啥事一點就通，整個企業就具備高效運轉的前提。

　　有時企業運作不順暢和沒建立完備的管理梯隊有關。有些業務出身的創始人，在創業的初創第一個思考的問題，就是怎么把業務做起來，沖鋒在一線，千方百計讓企業活下來。但是等企業發展到一定階段，才發現忘記培養一批得力的干將，所以下面的人什么事都找自己。每個人能直接影響和管理的人都是有限的，當達到一定數量之后，企業沒形成管理梯隊，企業就會遇到天花板。

　　五、職能和績效。

　　為什么很多大企業的高管，空降創業公司最后水土不服呢?其中一個原因是大企業的部門職能、績效評估，業務流程都是非常成熟的，這個系統會自動運轉，管理者坐在辦公室，事情就會自動找上門來。但是初創公司不是，很多時候我們必須從零開始，構建企業這個系統，可能不主動去找事情做就沒事情可做。小公司想要貫徹一些東西特別難——因為人少，系統的慣性還沒有形成，自己要處處以身作則，完成整個系統冷啟動的過程。

　　像前面說的，從我們想做一家什么樣的企業愿景出發，看看市場有什么機會，我們怎么定義自己——是一家什么類型的公司，得出我們的目標是什么，然后圍繞目標做各個部門工作的拆解，得出部門的職能，每個人的工作內容，根據它制定考核的績效——建立的評判的標準。

　　如果每個人都不知道自己要干什么，怎么判斷自己好不好，做好這個事情需要哪些技能，未來應該往哪些方向提升自己，有何高效可言呢?

　　針對上述的第四點和第五點，我特別推薦Ram Charan、Stephen Drotter和James Noel 合著的《領導梯隊》，它論述得很透徹。

　　優化一家企業不是一觸而就的事情，在改革當中會遇到很多阻力，如克服思想的慣性，調整部門的職能，重新劃分權力范圍，所以在改革之前需要在內部形成共識。大多數企業死于把個人的利益凌駕于公司的利益之上。

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