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修改員工手冊的五大原則

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企業(yè)應(yīng)該如何制訂自己的員工手冊?《勞動合同法》對員工手冊提出了哪些新的要求?筆者基于長期為公司制訂員工手冊的實際經(jīng)驗,以及長年的勞動仲裁實踐,寫成此文,以饗讀者。
  一、 合法性原則
  合法性原則,是2001年最高人民法院關(guān)于勞動爭議的第一個司法解釋中,對公司員工手冊提出的一個基本的要求。《勞動合同法》更進一步要求,如果員工手冊不合法,并且侵犯了員工的利益的話,員工可以以此為由,提出辭職,同時向單位主張解除勞動合同的經(jīng)濟補償金;同時,勞動和社會保障局也可以對這種公司進行相應(yīng)的處罰。
  那么,實踐中,單位員工手冊一般的違法條款存在哪些呢?
  1、 加班費的基數(shù)違法
  較多公司的員工手冊,在界定加班費的標準時,以基本工資為計算基數(shù),這是一種明顯違法的規(guī)定。
  2、過多處罰規(guī)定
  較多公司的員工手冊,對于員工的遲到早退曠工等行為,規(guī)定了處罰或者扣發(fā)工資的規(guī)定。這種規(guī)定,原則上來說,法律并不嚴格禁止,但是限定了一定的界限,即每月扣款不得超過員工工資的20%,而且扣后向員工發(fā)放的實際工資不能低于當?shù)氐淖畹捅U瞎べY。
  3、員工曠工三天即辭退
  這一種做法違犯了《國有企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定。法定員工連續(xù)曠工十五天或者累計曠工三十日方可辭退。實踐中,固然出現(xiàn)過當員工手冊中連續(xù)曠工三日即可辭退的規(guī)定被法院認可的案例,但是也不乏類似條款被法院認定為無效的案例。而且從法理來分析,曠工三天即可辭退,確實違犯了強制性的法律規(guī)定,而且也過于嚴荷。出于案件,我們建議企業(yè)還是按法律來辦事。
  4、試用期方上社保。
  這更是一種明顯違法的情形。
  對于其他情形,難以一一羅列,不再贅述。
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